De er kvinder og i 30’erne eller i starten af 40’erne. De er ambitiøse og har været ansat i nogle af de største advokatvirksomheder. For nogle har målet været at blive partner. Alligevel har de valgt at forlade jobbet og vinke farvel til den prestige, der følger med.

Sådan karakteriserer antropolog Pernille Slots Lysgaard den gruppe kvinder, som hun for øjeblikket interviewer som led i en Erhvervs-PhD, hvor hun undersøger, hvordan narrativer om køn, talent og ledelse bliver udlevet i praksis. Undersøgelsen skal danne grundlag for at udvikle løsninger, der kan tiltrække og fastholde kvinder i branchen – men hun spår allerede på nuværende tidspunkt, at udvikling af nye tiltag, der skal skabe plads til flere kvinder i toppen af advokatbranchen, også vil favne de nye generationer af mandlige advokater.

“De unge fædre vil også mere end jobbet. De vil venner, børn, kulturoplevelser og i det hele taget selv definere deres livsbetingelser. Som virksomhed er det vigtigt at justere sine rammer, så de rummer de mennesker, der skal være der,” siger hun.

“Det kan dog være svært at skabe den dialog, der skal til for at ændre rammerne og kulturen, dels fordi det er ukendt terræn at trække samfundsmæssige forhold ind i forretningen, og dels fordi det familiemæssige og private så skal italesættes i et meget professionelt miljø. Det er her, diversitetsprojektet kommer ind i billedet. Mine undersøgelser skal danne grundlag for workshops, hvor deltagerne tør tale om paradokserne og på den måde selv være med til at tage skridtet ud i forandring. Den forandring, tror jeg, vil blive positivt modtaget – ikke alene af kvinderne – men også af de nye generationer af mænd.”

Mønstre i fortællingerne

Uden på forhånd at konkludere, hvilke løsninger, der er de rigtige, kan antropologen allerede nu se konturerne af nogle mønstre i kvinders fortællinger.

“Kvinderne lægger generelt vægt på, at de har en stor stolthed over at have været en del af deres tidligere arbejdsplads. De har været glade for at være ansat på de store, prestigefyldte advokatkontorer. Når de alligevel vælger at forlade arbejds-pladserne, så oplever de ikke sig selv som ofre. Tværtimod ser de ansættelsen som et kvalitetsstempel, de kan tage med sig,” siger Pernille Slots Lysgaard, der særlig har haft fokus på de overvejelser, som kvinderne har gjort sig i forbindelse med, at de typisk har skiftet stilling til virksomhedsadvokat eller advokat i et mindre advokathus.

“Overvejelserne kommer, når de bliver mødre. Det hænger sammen med en oplevelse af, at rollen som advokat og partner nemt griber om sig. Kvinderne omtaler arbejdet i de store huse som en livsstil, hvilket jo i sig selv er altomsluttende. De fortæller, at der sagtens kan være positive intentioner om rummelighed og gode hensigtserklæringer fra virksomhedens side. Men klienterne regner jo med, at du er der, og de kommer i første række,” fortæller Pernille Slots Lysgaard og tilføjer, at forskningen i øvrigt viser, at det krydspres, som kvinderne oplever mellem familien på den ene side og jobbet på den anden, hverken er enestående for advokatbranchen eller for Danmark. 

“De kvinder, som jeg har interviewet, giver udtryk for, at det egentlig er ret simpelt. De oplever, at livet sker. Barnet har høj feber samtidig med, at der er en skarp deadline på job, og så må de stille sig selv spørgsmålet, om det overhovedet kan lade sig gøre at nå rundt om det hele. Derfor spørger de sig selv: Hvilken mor vil jeg være? Og hvilken advokat? For de ved også, at de tunge og prestigefyldte opgaver tilfalder dem, der yder meget på jobbet. Hvis du går klokken 16, så har du ikke samme værdi som den, der kan blive til midnat. Opgaverne går til dem, der er tillid til, og tillid skabes ved at have kendskab til hinanden. Og derfor betyder det selvfølgelig noget, om du har en bagkant,” siger Pernille Slots Lysgaard.

Hun peger på, at det er meget klart i en organisation, hvem der er inde, og hvem der er ude.

“Hvis du ikke bliver regnet med på lige fod med kolleger, så oplever du hurtigt en form for fremmedgørelse i forhold til din rolle som advokat, og din følelse af tilknytning til firmaet svinder ind,” siger Pernille Slots Lysgaard og understreger, at det er en af grundene til, at det er vigtigt, at virksomheden italesætter forventninger til medarbejderne og tager dialogen om, hvordan og hvornår man er en god advokat eller partnermateriale.

Bedre rammer for begge køn

Mens kvinderne i dag forsøger at finde løsninger på hjemmefronten for at skabe plads til advokatkarrieren, så er mange advokatvirksomheder i fuld gang med at finde løsninger, der skal være med til at sikre bedre rammer for begge køn.

“Mere barsel til mænd er et eksempel på, at der er et stort ønske i branchen om forandring. Det er en måde at gøre barsel til et forældreanliggende i stedet for et kvindeanliggende. Stillingsopslag som sprogligt er skruet sammen på en måde, så de i højere grad taler til kvinder, er et andet eksempel, som kan have en virkning på nogle. Det er selvfølgelig positivt, men samtidig bygger initiativerne på klassiske management-teorier, som vi kender dem i dag, og det betyder, at forandringerne kommer oppefra og ned i organisationen, og derfor får de ikke nødvendigvis samme effekt, som hvis de også tager højde for det, der foregår på gulvet – det, der kommer nedefra,” siger Pernille Slots Lysgaard.

På baggrund af sin viden om kulturen og praksis i advokatvirksomhederne vil Pernille Slots Lysgaard skabe grundlag for, at advokatvirksomhederne kan justere de værktøjer, de allerede har, og få nye værktøjer, der bygger på de livsvilkår og spilleregler, der er i branchen. 

“For især kulturen har stor betydning i forhold til, hvordan du skaber forandring – det nytter jo eksempelvis ikke noget at give mere barsel til mænd, hvis kvinderne ikke føler sig velkomne i branchen, når de har fået børn,” siger antropologen, der understreger, at kulturforandring derfor sjældent sker ved hjælp af hurtige løsninger.

Arbejdet med de store fortællinger

I forbindelse med feltarbejdet er det hurtigt kommet til at stå klart for antropologen, at advokat-dna’et er meget stærkt og ledsaget af en forståelse – eller fortælling – af, at et job i de store advokatvirksomheder er noget helt særligt.

“Ved at undersøge kulturen og branchens spilleregler er det muligt at arbejde med ’de store fortællinger’, for eksempel at advokatjobbet er en livsstil, og at klienten har en fastlåst forventning om rådighed. Det er relevant at stille spørgsmålstegn ved, om det fortsat er konstruktive fortællinger, der fremmer, at alle talenter trives, yder deres bedste og har lyst til at blive. Og her er det vigtigt at skelne mellem det formelle og uformelle. Formelt er mange regler og initiativer allerede igangsat og på plads, det er snarere det uformelle plan, som eksempelvis kulturen, der skal sættes ind på – det kan nemlig forstærke virkningen af de gode tiltag, som allerede er sat i gang,” siger Pernille Slots Lysgaard og tilføjer:

“Det er grunden til, at det er så vigtigt at se på de bagvedliggende behov. Derfor spørger jeg kvinderne om hvorfor, de vælger at forlade branchen. Langsomt tegner der sig et billede af de rationaler, der findes. Det kan være, at kvinderne oplever, at viljen til et 8-16-job er i virksomheden – men at rammerne måske ikke er der i virkeligheden, når det hele brænder på, for de gode intentioner forsvinder simpelthen i en travl hverdag.”

Kvinderne taler ifølge antropologen også om muligheden for at skabe alternative karriereveje i advokatvirksomhederne.

“Kvinderne giver udtryk for, at der er en stærk fortælling om, at det enten er op eller ud, og at de ikke ser en fremtid for alle i den form for hierarki. Det er en vigtig pointe, da mange også taler om muligheden for at skrue op for karrieren, når der bliver plads igen. De efterlyser plads til den advokat, der er dygtig, men som ikke kan eller vil arbejde solen sort. For mange vil faktisk gerne blive i virksomhederne, da fagligheden er meget høj, og kvinderne savner den, når de stopper – ligesom de savner at være en del af det team, som får en kompleks opgave til at lykkes, den høje prestige, de tunge klienter og alt det, der følger med. At man kan fortælle til middagsselskaber og henne i børnehaven, at man arbejder et af de store, kendte steder.”

Selvbilledet som succesfuld advokat

Pernille Slots Lysgaard hæfter sig ved det paradoks, som er i, at mange af de interviewede kvinder taler om på den ene side stolthed og selvbilledet som en succesfuld advokat, som ikke falmer, selvom man stopper, og på den anden side, at man ikke kan se sig selv i det og derfor vælger en anden karrierevej.

“Når ting peger så forskellige steder hen, er det interessant. Kvinderne er på den ene side dygtige advokater, de er talentfulde og har, hvad man kalder ’ben i næsen’. På den anden side oplever kvinderne, at de ikke bliver givet de muligheder – for eksempel tunge opgaver – der danner grobund for en forfremmelse. Fra forskning ved jeg, at det ofte er et tabu, og dermed skamfuldt, at tale om, at man finder det svært at blive forfremmet. Særligt fordi vi har en samfundsfortælling om, at mænd og kvinder har lige muligheder,” siger Pernille Slots Lysgaard, der også forventer, at undersøgelsen kaster lys over flere tabuer, som kan forhindre kvinderne i at nå en partnertitel. Alt sammen barrierer, som undersøgelsen har en ambition om at skabe nye perspektiver på og vil udvikle nye løsninger til.

FØLG PROJEKTET OM DIVERSITET I ADVOKATBRANCHEN

Advokatrådet har igangsat et diversitetsprojekt, der skal være med til at pege på, hvad der fremtidssikrer advokatstanden, så den fortsat er attraktiv for kvindelige advokater og for nationale og internationale klienters forventninger til, at advokatstanden matcher kønsdiversiteten i det øvrige samfund.

Ved kvalitative interviews og feltarbejde hos nogle af Danmarks største advokatvirksomheder undersøges det, hvordan narrativer om “køn”, “talent” og “ledelse” bliver forstået og praktiseret. Der stilles skarpt på, hvordan aktørerne skaber mening i, reproducerer og forhandler deres identitet, og hvilke muligheder og begrænsninger narrativerne har for mænd og kvinders karriere. Herfra udvikles forandringstiltag for mere kønsdiversitet med afsæt i den antropologiske analyse. Formålet er at skabe et bottom-up-perspektiv på management af diversitet, som åbner for nye perspektiver og nye løsninger, og som samtidig kan modne de initiativer, der allerede er igangsat i forhold til fastholdelse og mobilisering af talent, herunder flere kvindelige partnere. 

EN RÆKKE ADVOKATFIRMAER BIDRAGER TIL ADVOKATSAMFUNDETS DIVERSITETSUNDERSØGELSE

• Accura
• Bech-Bruun
• Bruun & Hjejle
• DLA Piper
• Gorrissen Federspiel
• Horten
• Kromann Reumert
• Mazanti – Andersen
• Plesner
• Poul Schmith/Kammeradvokaten
• Sirius Advokater

PERNILLE SLOTS LYSGAARD

Antropolog og i gang med en treårig Erhvervs-PhD om kønsdiversitet i advokatbranchen.