To ud af tre jurastuderende er kvinder. Men hvor mange af dem bliver partnere i et advokatfirma? Og hvad skal der til for at ændre det billede, der tegner sig i dag? Mød forskeren, der mener, at det handler om at børste støvet af skuldrene og finde talenter, der ikke ligner en selv, for der er meget at vinde ved at skabe diversitet. Mød også to kvindelige advokater, der på hver deres måde forsøger at trække tingene i en ny retning. Advokatrådets formand ser gerne, at der kommer større diversitet i ledelserne i advokatbranchen, og vil sætte en undersøgelse i gang.
Diversitet skaber innovation
Tekst: Hanne Hauerslev
Vi ansætter dem, der ligner os selv, og finder vi dem ikke, ser vi ingen brugbare talenter. Børst støvet af skuldrene og bryd med de vante tankemønstre, råder forsker. Det er nemlig sådan, du skaber en innovativ virksomhed – også i advokatbranchen. Advokatrådets formand ser gerne, at der kommer større diversitet i ledelserne i branchen.
Luk øjnene og brug et øjeblik på at forestille dig billedet på et ægtepar. Hvad ser du?
Det spørgsmål stiller Lotte Holck ofte, når hun holder kurser og workshops. Hun er associeret professor på CBS og forsker i blandt andet ligebehandling og diversitet.
“Langt de fleste fortæller detaljeret om den mand og kvinde, de ser foran sig. Så det kommer lidt bag på dem, når jeg så viser et billede af to mænd, der holder hinanden i hånden. For vi er jo igennem vores kultur og traditi-ner kodet til, at en mand og kvinde symboliserer ægteskabet. På samme måde er vi kodet til at se mænd i topstillinger. Vi bliver bekræftet i det, når vi åbner avisen hver dag, hvor topchefer udtaler sig, eller når vi søger job og tjekker, hvem der sidder i toppen af koncernen. Men skal vi tage et ordentligt skridt mod større diversitet i topledelse, så handler det om at bryde med forventningerne og de vante tankemønstre. Vi skal ændre hele vores mindset,” forklarer Lotte Holck.
Ifølge forskeren er der flere rigtig gode grunde til at gøre det. Først og fremmest er diversitet en dokumenteret og helt afgørende faktor for innovation. Hvis en virksomhed skal overleve på sigt, er det altså et redskab til at drive en branche videre.
"Men når vi ansætter, fremmer vi dem, der både minder om os selv og har samme kompetencer. Det viser forskning helt tilbage fra 1970’erne. Det giver os nemlig en følelse af forudsigelighed og stabilitet. Men det giver os samtidig blinde vinkler. En homogen gruppe vil måske hurtigt komme frem til en løsning, men hvis løsningen ikke virker, så er der ingen til at finde et al-ernativ. Det er her, diversiteten kommer i spil i forhold til at tænke nyt og stille spørgsmål til de etablerede sandheder, som en homogen gruppe ofte vil dele. Men nytænkning drives typisk frem gennem at stille de såkaldte ’dumme spørgsmål’ og udfordre etablerede sandheder,” forklarer Lotte Holck, der særligt har forsket i diversitet i teams.
“Arkitektbranchen – for eksempel et firma som norske Snøhetta – bruger diversitet i stort omfang og rekrutterer ikke alene efter køn, men har også fokus på aldersspredning og etnicitet. De har stor succes med det,” siger Lotte Holck, der også peger på, at diversitet giver større tolerance og stolthed over at skabe et samarbejde.
“Det giver en særlig stemning at være forskellige og at have hver sin tilgang til en opgave. Men brandingen heraf har også værdi over for kunderne – eller klienterne – for selvom du måske ikke vælger den kvindelige advokat i sidste ende, så vælger du jo at lægge dine penge et sted, som du kan spejle dig i. Det gælder også internationale klienter, hvor diversitet i dag er et virkelig stærkt parameter.”
Kan være svært at tiltrække kvinder
Men for overhovedet at få diversitet, så må virksomhederne tiltrække de rigtige talenter. Og det kan være en udfordring, mener Lotte Holck, ikke mindst når det gælder danske advokatvirksomheder, der primært rekrutterer kandidater, som er skolet her i landet.
“Det betyder, at der ikke er så stor en talentmasse at fokusere på. Hertil kommer, at hvis der ikke er kvinder i toppen, er det også svært at tiltrække kvinderne. Mange kvinder ønsker ikke at være den ene kvinde i teamet eller bestyrelsen og vælger det derfor fra. En dygtig kvinde med partnerpotentiale vil kigge på partnergruppe og bestyrelse på hjemmesiden for at få en fornemmelse af, om hun kan føle sig hjemme. Hun vil stille sig selv spørgsmålet: Har jeg lyst til at indgå i en virksomhed med den gruppe? Hvis du skal indgå i en virksomhed med nogen, er det væsentligt, at du føler, at du kan blive et fuldgyldigt og ligeværdigt medlem af teamet. Hvis det ligner en mande-klub, kan det afholde nogle kvinder fra at byde ind. Det gælder i øvrigt alle former for diversitet – ikke kun køn, men også eksempelvis alder, etnicitet og seksualitet,” siger Lotte Holck.
Men hvor mange kvinder skal der til i en gruppe for at give den kvindelige ansøger følelsen af at kunne blive et ligeværdigt medlem?
“Det kræver mindst tre ud af ti i en gruppe for at påvirke beslutningsgangen. Det handler ikke om, at kvinder skal rotte sig sammen og have samme holdninger, men der skal være et vist antal forskellighed, for at blandt andre kvinderne har reel indflydelse og dermed får lov til at påvirke beslutningsprocesser.”
Men når man får børstet støvet af sig og skaber åbenhed, så skal talenterne nok komme, beroliger Lotte Holck.
“Masser af unge tænder nemlig på, at man har etikken i orden og tænker i diversitet, fordi de kan se sig selv i sådan en virksomhed. Jeg tror, at de tager diversitet som en parameter for, hvor langt fremme og udviklet virksomheden er,” siger hun og tilføjer, at hvis man skal skabe lige karrieremuligheder for alle talenter, så er der ingen vej udenom at se på faktorer som barsels-kultur og fleksibilitet i arbejdslivet.
“For at fastholde kvinder i advokat-branchen er det vigtigt at have fokus på ikke alene barselsregler, men også barselskultur, og det burde i princippet være lige væsentligt for begge køn. Det er igen noget med de forestillinger, vi gør os, og det mindset vi har. Hvis jeg siger barsel, barns første sygedag og småbørnsfamilier, hvilken type med-arbejder forestiller du dig så? Jeg gætter på, at du forestiller dig en kvinde i 30’erne, men du burde faktisk lige så vel forestille dig en mand i 30’erne. Hvis advokatfirmaerne fremmer barsel for mænd, så fremmer de også kvindelige advokaters karrieremuligheder.”
“Her under coronakrisen har vi lært, at produktionen stiger, når vi arbejder hjemme. Vi får en større tilfredshed med vores liv, fordi det fungerer bedre, når far eller mor kan hente børnene klokken tre. Denne her måde med at indrette arbejdet, så der er fleksibilitet, skal vi lære noget af, for det vil gøre det lettere at køre karriere for begge køn. For i sidste ende handler det om at skabe et mere lige forhold mellem kønnene til fordel for begge, for når kvinderne kommer mere på banen karrieremæssigt, så frigiver det jo også mændene, sådan at de kan realisere sig selv og ikke bliver set skævt til, hvis de for eksempel tager et halvt års barsel.”
Karriere uanset køn
Advokatrådets formand, Peter Fogh, mener, at den aktuelle fordeling af mænd og kvinder i ledelsen i advoatbranchen er bekymrende, og han ser gerne, at der kommer større diversitet i ledelserne i advokatbranchen.
“Her i Danmark har vi i flere år haft fokus på problemstillingen omkring kvinder i bestyrelser og på direktions-gangene, og det har advokatbranchen selvfølgelig også. Vi må konstatere, at tallene taler deres tydelige sprog om, at vi som advokatstand slet ikke er i mål endnu, og at der formodentlig er nogle barrierer, vi skal have brudt,” siger Peter Fogh.
“Det handler om at bane vejen for, at vi kan fastholde vores talenter, og at de kan udvikle sig og få en karriere som advokater på ledelsesgangene, hvis de ønsker det – uanset hvilket køn de har. Der kan også være noget retssikkerhedsmæssigt problematisk i, at advokatstanden ikke afspejler det omkringliggende samfund,” siger Peter Fogh.
Akademi skal fastholde kvinder
Tekst: Tine Østergård
Flere advokatfirmaer har de seneste år iværksat initiativer, der skal skabe plads til flere kvindelige partnere. I Lund Elmer Sandager har man oprettet LES Women Academy.
Der er særligt to ting, der er bekymrende ved, at kvinder forlader advokatbranchen. Dels mister advokatfirmaerne en stor talentmasse, dels formår branchen ikke at afspejle diversiteten i det omkringliggende samfund. Det mener Linea R. Conforti, advokat og partner i Lund Elmer Sandager, hvor man har oprettet LES Women Academy, der har til formål at fasthol-e firmaets kvindelige advokater.
“Som branche og firma bør vi ikke blot acceptere, at kvinder forlader branchen. Vi bør i stedet kigge indad og finde en løsning på, hvordan vi fastholder talentfulde kvinder. Det kræver en åben og ærlig dialog omkring de udfordringer, kvinderne møder, og det kræver, at vi som firma og branche er åbne over for individuelle behov, eksempelvis i forhold til større fleksibilitet i perioder af livet eller et ønske om at gå en anden vej end partnervejen internt i firmaet,” siger hun.
Derfor har Lund Elmer Sandager oprettet LES Women Academy, der er målrettet alle kvindelige advokater i firmaet og har fokus på fastholdelse og kvinders karriereudvikling. Akademiet består af en række seminarer, hvor deltagerne blandt andet ønsker dialog og sparring omkring alternative karriere-veje og akkvisition.
"Når det gælder salgsprocessen, så op-lever mange, særligt yngre kvinder, at deres ord bliver trumfet, når de befinder sig i et forum med en mandlig advokat. I mange tilfælde vinder hans stemme hurtigere genklang blandt tilhørerne. En udfordring jeg i den grad kan genkende fra mine yngre år som advokat. Hvordan kan den udfordring løses uden, at man bliver skinger? Det er en af de ting, vi vil forsøge at give noget sparring omkring, blandt andet med deltagelse af eksterne rollemodel-ler fra andre brancher,” fortæller Linea R. Conforti.
Med hensyn til alternative karriere-veje, så er mange kvinder eksempelvis nervøse for, om de kan kombinere partnertitlen med at have familie og være til stede for deres børn.
“Løsningen skal ikke være at få en au pair, men kan være, at man i en periode har større fleksibilitet og mindre krav til debiterbare timer. Det oplevede jeg selv, da jeg gik på min anden barsel kort tid efter at være blevet partner. I en lang periode, både under og efter barslen, var jeg den partner, der debiterede færrest timer og havde lavest omsætning, men jeg har aldrig oplevet et løftet øjenbryn, tværtimod. I dag omsætter jeg på samme niveau som de andre – også selvom jeg ofte går kl. 15:30 for at være sammen med mine børn og altid arbejder hjemme mindst en dag om ugen. Det handler om prioritering, og det betyder selvfølgelig, at jeg ofte arbejder om aftenen, eller før resten af familien vågner om morgenen. Det afgørende er, at der er plads og tolerance til at tilrettelægge tingene på en måde, så det fungerer for den enkelte, afhængigt af hvor man er i livet.”
Ifølge Linea R. Conforti kan ikke alle udfordringer løses i plenum, og derfor har Lund Elmer Sandager ned-sat en gruppe af partnere, der hver især skal holde individuelle samtaler med både mandlige og kvindelige advokater.
“På akademiet kan vi sagtens italesætte, hvad der er vigtigt på en arbejdsplads, og om titler eksempelvis har afgørende betydning, men vi har alle individuelle behov, der skal lyttes til. Behovet for større fleksibilitet kan eksempelvis være svært at italesætte i en gruppe, men det kan også være svært at stille sig op som kvinde og sige, at man ønsker at blive partner. Den snak skal kvinderne have mulighed for at tage med en partner under fire øjne.”
Formålet med akademiet er, at kvinderne i sidste ende skal have lyst til at blive i firmaet. Det kan være på partner-niveau, men det kan også være et andet ledelsesniveau, der ligger mellem advokat og partner. Det vigtigste er ifølge Linea R. Conforti, at advokatfirmaet på ledelsesniveau formår at afspejle diversiteten i det omkringliggende samfund, hvor flere kvinder finder vej til lederposter.
“Historisk set har advokatvirksomheder været kendetegnet ved mandlige partnere, hvilket langt hen ad vejen har afspejlet klienterne – men i dag ser verden anderledes ud. Blandt mine egne klienter er der mindst lige så mange dygtige kvindelige topledere, som der er mandlige, og den udvikling skal advokatbranchen følge, dels fordi det er efterspurgt blandt klienterne, dels fordi det er vigtigt, at ledelsen har flere perspektiver på tingene.”
Diversitet i DLA Piper
Den betragtning bliver der nikket til i DLA Piper Denmark, der har fokus på at skabe større kønsdiversitet i firmaet. I den forbindelse gennemførte firmaet sidste år en intern undersøgelse af karriereønsker blandt firmaets advokater og advokatfuldmægtige for at blive klogere på næste generations ambitioner og prioriteringer.
Undersøgelsen viste blandt andet, at:
- Lidt flere end hver tredje kvinde i høj eller meget høj grad havde et ønske om at blive ansat partner inden for en periode på +5 år
- Lidt flere end hver syvende ønskede i høj eller meget høj grad at blive kapitalejer inden for samme tidshorisont.
“Tallene viser, at langt flere kvinder end den andel af kvindelige partnere, vi ser på tværs af branchen i dag, er åbne over for og interesseret i at blive partner,” siger Manuela Munkholm, HR-chef i DLA Piper Denmark.
I undersøgelsen har DLA Piper også interesseret sig for, hvilke barrierer de adspurgte oplever i forhold til at blive partner.
“Langt flere kvinder end mænd svarer, at de oplever, at de skal gøre en ekstra indsats for at kvalificere sig som partner, at de går glip af de uformelle netværk, hvis de ikke arbejder sent på kontoret, og at de ikke har det rette interne netværk,” fortæller Manuela Munkholm.
DLA Piper har blandt andet på baggrund af undersøgelsen udviklet fleksible karriereveje, der med afsæt i individuelle ambitioner, og uafhængigt af køn, supplerer partnervejen med flere ledelsesmuligheder, eksempelvis rollen som director, hvor man er faglig leder og fyrtårn.
Partner på egne præmisser
Tekst: Tine Østergård
Løsningen på at få flere kvindelige partnere er åbenhed over for kvindernes egne behov og ønsker, mener advokat Veronica Wolthers-Petersen, der selv har været med til at definere sin rolle som partner.
At blive partner handler ikke om at passe ind i de roller, der traditionelt har været udfyldt af mænd, men om at insistere på at være sig selv. Sådan lyder det fra Veronica Wolthers-Petersen, der er advokat og partner i Sirius advokater, og som opfordrer unge kvindelige advokater til at gå partnervejen på deres egne præmisser.
“Der er mange måder at være partner på, og man behøver ikke nødvendigvis at lægge minimum 60 timer om ugen for at skabe værdi for firmaet. Partnerstillingen kan ofte tilrettelægges individuelt, hvis man er tydelig omkring sine behov,” siger Veronica Wolthers-Petersen, der har været partner siden 2018.
Da hun som ung advokat skulle tage stilling til sin fremtidige karriere, afskrev hun hurtigt partnertitlen. Hun var mor til en lille datter og havde ikke fantasi til at forestille sig, at et nærværende familieliv kunne forenes med at være partner i et advokatfirma. Hun havde allerede oplevet, hvordan hun i forbindelse med sin graviditet fik fjernet opgaver fra sit bord, og hvordan klienterne hurtigt efterspurgte, hvem der skulle overtage hendes opgaver.
“Samtidig manglede jeg nogle kvindelige forbilleder at se op til. Jeg mødte mange kvindelige partnere i branchen, der talte om work-life balance, men ingen der praktiserede det. Det betød, at jeg sad alene med tanken om, hvordan jeg skulle kunne få det til at fungere at være partner og stifte familie uden eksempelvis at ansætte en au pair.”
Løsningen kom fra en mandlig partner i Horten, der gjorde det klart for Veronica Wolthers-Petersen, at partnerrollen kunne se meget forskellig ud. Han lukkede ned for de forbehold, hun selv havde, blandt andet at hun skulle arbejde 60+ timer om ugen, skaffe klienter ved siden af og overlade ansvaret for sin datter til sin mand eller en au pair.
“Han fortalte, at partnerrollen ikke kun handler om at lægge mange timer og skaffe klienter, men også om at være ekstra dygtig til at løse sine opgaver, så klienterne bliver fastholdt, samt at være en god leder og et forbillede for yngre medarbejdere. Nogle opgaver, der var vigtige for firmaet, men mindre tidskrævende end det entydige fokus på at debitere timer.”
Det gjorde det muligt for Veronica Wolthers-Petersen at forestille sig på sigt at blive partner på præmisser, hun selv kunne være med til at forme, og da hun efterfølgende blev tilknyttet en partner-mentor, der skulle hjælpe hende med at skrive sin egen historie, blev tanken endnu mere nærværende. Hun nåede ikke at blive færdig med forløbet i Horten, inden hun blev headhuntet til LETT (nu DLA Piper), men idéen om at blive partner havde plantet sig i hendes hoved – og blev italesat allerede i forbindelse med ansættelsen. Partnertitlen fik Veronica Wolthers-Petersen i januar 2018.
“Det var vigtigt for mig, at jeg blev partner, fordi de havde brug for mig, ikke fordi de skulle opfylde en ligestillingskvote i patnerkredsen.”
Ifølge Veronica Wolthers-Petersen havde hun hele vejen til partnertitlen en følelse af at skabe værdi for firmaet. Ikke fordi hun debiterede mange timer, men fordi hun løbende fik nogle store ansvarsområder, eksempelvis som underafdelingsleder og ansvarlig for fuldmægtigordningen.
“Det var en måde, hvorpå jeg kunne se, at firmaet ville mig, selvom jeg ikke nødvendigvis var den, der lagde flest timer på kontoret eller skabte størst omsætning. Man kan sige, at ansvar er kodeordet i forhold til at føle sig værdsat, fordi det er den eneste æresbevisning, man kan få, som ikke er en titel.”
Veronica Wolthers-Petersen er i dag partner i Sirius, og hun gør meget ud af at være det forbillede, hun selv manglede som ung advokat.
“Det er vigtigt for mig at vise, at partnertitlen kan kombineres med at være en nærværende forælder, og at work-life balance ikke kun er noget, vi taler om, men noget vi rent faktisk praktiserer. Jeg går tidligt hjem, jeg holder barnets første og anden sygedag, og jeg er ikke tilgængelig, når jeg er sammen med min datter.”
Derudover forsøger Veronica Wolthers-Petersen at inspirere firmaets kvindelige advokater til at gå partnervejen på deres egne præmisser.
“Vi har eksempelvis en super dygtig kvindelig advokat, som har afskrevet at blive partner. Det udfordrer jeg hende på, og jeg spørger hende løbende, hvad der skal til for, at hun har lyst til at blive partner på sigt.”
For, som Veronica Wolthers-Petersen siger, så kan man selv være med til at definere partnerrollen.
“Løsningen på at få flere kvindelige partnere er ikke at tale om særlige kvindepræmisser, men derimod at være åbne for kvindernes egne behov og ønsker. Det behøver ikke nødvendigvis at handle om work-life balance, men kan også være så meget andet. Det skal vi være lydhøre overfor.”