Advokaten 6 - Rom blev heller ikke bygget på en dag

Print Print
16-08-2011

Selvom kvinderne har domineret jurastudiet i de sidste 20 år, er det først de seneste fire år, at der er ansat ligeså mange kvindelige advokatfuldmægtige som mandlige. Advokatbranchen må derfor erkende, at trods gode intentioner, tager det tid at vende skuden.

Af Henriette Kinnunen, Erhvervsjuridisk Seniorkonsulent, CEPOS

Henover sommeren er EU kommet på banen med et forslag om, at bankernes bestyrelser skal sammensættes, så mindst en tredjedel af medlemmerne er kvinder. Dermed er der pustet ny ild i den debat om kønskvoter, som ikke kun har været koncentreret omkring bestyrelserne, men også har berørt landets domstole og universiteter.
Men hvorfor den politiske ligestillingskamp lige skal stå i bestyrelseslokalerne - og ikke i børnehaven, på sygeplejestudiet, blandt piloter eller kirurger - kan der næppe gives en entydig forklaring på. Inspirationen kommer fra Norge, lyder en forklaring, en anden er, at bestyrelserne er udtryk for magtens centrum. Men måske har Steen Thomsen, professor på Copenhagen Business School (CBS) fat i den lange ende, når han hælder til, at det er i bestyrelseslokalerne, at kønskvoterne gør mindst ondt.
“De fleste af disse beslutninger vil ikke umiddelbart kunne ses på bundlinjen. På den måde er kønskvotering i bestyrelserne anderledes end på andre områder som f.eks. kirurger eller flykaptajner, hvor man ret hurtigt vil se konsekvensen af en fatal beslutning.”
Men gør kønskvoter i bestyrelser virkelig mindre ondt end andre steder? For hvad betyder det for den retsmæssige ligestilling mellem mænd og kvinder, og hvad betyder det for virksomhederne at blive underlagt den form for tvang?

Kønskvoter kontra retsprincipper
Forslagene om kønskvoter er ikke kun politisk, samfundsmæssigt eller værdimæssigt interessant. Det er også juridisk interessant. Først og fremmest fordi vi i Danmark har nogle grundlæggende retsprincipper om lighed og ligebehandling. 
Udgangspunktet er, at mænd og kvinder skal behandles lige og have lige muligheder. Det er selve kernen i ligebehandlingsprincippet, hvorimod målet aldrig har handlet om ligelig repræsentation. At indføre lovregulering, der bestemmer, at et vist antal bestyrelsesposter, professorstillinger eller direktørposter skal være øremærkede kvinder, vil derfor være positiv særbehandling af kvinder på bekostning af de mandlige kolleger.
Og hvad med selskabets selvbestemmelsesret og aktionærernes ejendomsret? En bestyrelse er ikke et demokratisk valgt parlament, som skal afspejle befolkningen, men derimod et nøje udvalgt organ, som skal varetage selskabets overordnede ledelse og handle i overensstemmelse med aktionærernes interesse. Det er bestyrelsen, der skal tjene selskabet - ikke omvendt. Og hvis ejerne er utilfredse med bestyrelsen, har de mulighed for at få bestyrelsen eller enkelte medlemmer afsat.
En kvoteordning er derfor ikke kun en indskrænkning af selskabernes selvbestemmelsesret, men også et indgreb i aktionærernes ejendomsret, som betyder, at de får ringere mulighed for at sammensætte bestyrelsen frit efter bedste evne.

Rip-Rap-Rup-tesen
Et ofte anvendt argument for at indføre kønskvoter er, at der eksisterer et glasloft for kvinder. En usynlig overligger for hvor langt kvinder karrieremæssigt kan nå. Glasloftet bliver ofte udlagt som konsekvensen af et old boys netværk, hvor mænd helst vil udnævne andre mænd, der ligner dem selv. Problemet med denne såkaldte Rip-Rap-Rup-tese er, at den i højere grad bygger på generelle antagelser end reel dokumentation. Grundlæggende har det da også formodningen imod sig, at selskabets aktionærer eller ledelsen, handler imod egne interesser på en måde, som bevirker, at de fravælger den bedst egnede kandidat til en bestyrelsespost, fordi hun har det “forkerte” køn.
Derfor er det også interessant, at den norske kvotelovgivning kun har øget den kvindelige andel af bestyrelsesmedlemmer til lige præcis den lovpligtige del på 40 procent. Lovgivningen har heller ikke haft nogen afledt Kylle-Pylle-Rylle effekt på andelen af kvindelige topledere. Glasloftet er altså fortsat intakt, men den udeblevne Kylle-Pylle-Rylle-effekt har én gang for alle sat spørgsmålstegn ved Rip-Rap-Rup-teorien.
En anden forklaring på glasloftet kan være kvindernes mere eller mindre bevidste fravalg. Ofte hører man, at kvinder vægter familieliv og working balance højere end mændene. En ny undersøgelse fra DJØF skyder imidlertid denne tese ned, og konkluderer, at kvinders ambitioner er mindst ligeså store som mændenes. Kvinderne vil altså gerne til tops, men oplever at det er svært at omsætte ambitionerne til virkelighed. Derfor bør det give stof til eftertanke, at selvom kvinderne har domineret universiteterne siden 1995, er der kun både mandlige og kvindelige ansøgere i direkte konkurrence ved hver 4. universitetsstilling. Hvis kvinderne vil til tops, kræver det, at de søger stillingerne. Og faktum i universitetsverdenen er, at kvinderne i de fleste tilfælde får stillingen - hvis de altså søger.

Udbud og efterspørgsel
Dét at sidde i en bestyrelse er ikke filantropi, men kræver - udover faglige kompetencer, erfaring fra toplederniveau og personlig integritet - også, at den pågældende har aktionærernes tillid. En attraktiv bestyrelseskandidat har altså påvist gode resultater, og har gerne international erfaring, ligesom det ikke er uden betydning hvilken uddannelsesmæssige baggrund man har. En større nordisk rapport “Corporate governance as a source of competitiveness for Nordic firms” viser således, at størstedelen af de danske bestyrelsesmedlemmer har en baggrund inden for enten økonomi, jura eller som teknisk ingeniør.
En anden forklaring på, at antallet af kvinder i de danske bestyrelser er så relativt lav er, at der kun sidder kvinder på ca. 7 procent af toplederstillingerne i det private erhvervsliv. Man fristes næsten til at sige, at der er “fuldt hus”, når kvinderne alligevel har sneget sig op på hele 9,85 procent af bestyrelsesposterne. Eller sagt på en anden måde: Det er et spørgsmål om udbud og efterspørgsel.
Den manglende repræsentation af kvinder i bestyrelser handler altså næppe om et sammensværget old boys netværk men i ligeså høj grad om et manglende rekrutteringsgrundlag af kvalificerede kvinder. Uddannelsen og talentet er ikke i sig selv nok. Man skal også have erfaringen og fremvist resultater, før man for alvor kan trænge igennem glasloftet. Fremfor at fokusere så meget på bestyrelsesposterne og en top-down-strategi, kunne man i stedet fokusere indsatsen på en bottom-up-strategi og dermed udvide selve rekrutteringsgrundlaget.

Flere kvindelige advokatfuldmægtige
Når nu kvinderne har domineret jurastudiet siden starten af 90´erne og når nu 14,73 procent af bestyrelsesmedlemmerne i de største danske virksomheder har en baggrund som jurist, så er det naturligvis også interessant at se på den generelle udvikling og kønsfordeling inden for advokatbranchen. Ideelt set skulle advokatbranchen således være godt i gang med at udklække mindst ligeså mange kvindelige bestyrelsestalenter som mandlige, når man tager de sidste 20 års udvikling på jurastudiet i betragtning. Alligevel er det først i disse år, at kurven er ved at knække på advokatfuldmægtig niveau. I 2009 blev der således for første gang ansat flere kvindelige advokatfuldmægtige end mandlige ditto. En udvikling som fik et yderligere skub i 2010. I det hele taget tegner der sig en tendens til, at antallet af kvinder i advokatbranchen konstant er svagt stigende. Kvinderne udgør i dag 30 procent af alle advokater.

Glasloftet åbner sig
Fortalere for kønskvoter har længe argumenteret for, at det går for langsomt med at få flere kvinder på samfundets topposter. Men som det tydeligt fremgår, så arbejder kvinderne sig langsomt men sikkert op i systemet. Bl.a. inden for advokatbranchen, hvor der i dag uddannes lige mange kvindelige og mandlige advokater. Men også inden for centraladministrationen, hvor kvinderne i snart ti år har siddet på 40 procent af alle kontorchefstillinger. Dertil er halvdelen af alle byretsdommere kvinder.
Kønskvoter er i den sammenhæng et quick fix for den utålmodige, men vil samtidig medføre en unødvendig forskelsbehandling mellem kønnene. Kønskvoter i bestyrelserne vil derudover indskrænke selskabernes selvbestemmelsesret samt aktionærernes ejendomsret, og dermed sætte  det private erhvervsliv i en unødig spændetrøje. Risikoen er - som det allerede ses i Norge - at selskaberne skifter juridisk form eller flytter til udlandet, hvilket ikke kun har samfundsmæssige konsekvenser, men som også betyder, at der reelt bliver færre bestyrelsespladser at kæmpe om. For både kvinder og mænd.
Målet må være, at vi bevarer tanken om “meritokratiet”, hvor man vælges på baggrund af sine kvalifikationer og ikke på baggrund at f.eks. køn, hudfarve eller religion. Frivillighed og ikke tvang er det rigtige redskab at tage i brug. For kun på den måde kan vi sikre, at virksomhederne fortsat kan rekruttere bedst egnede, skabe vækst og ikke mindst arbejdspladser. Det er der behov for netop nu, ligesom der er behov for, at vi værner om vores lighedsprincipper og ikke forfordeler hverken mænd eller kvinder. Tilbage er der derfor blot at væbne sig med tålmodighed. Al forandring tager tid. Men advokatbranchen er et tydeligt bevis på, at det kan lade sig gøre.