Advokaten 3 - Nye muligheder i sager om forskelsbehandling

Print Print
14-04-2008

Borgerne får med et nyt lovforslag en unik, gratis mulighed for at klage over forskelsbehandling.

Af Yvonne Frederiksen, partner i Norrbom Vinding og Mads Krarup, partner i Flink, Halling-Overgaard & Partnere

Beskæftigelsesministeren fremsatte den 12. december 2007 forslag til lov om Ligebehandlingsnævnet. Nævnet er et nyt administrativt klagenævn, der kan behandle klager over forskelsbehandling på grund af køn, race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap og national, social eller etnisk oprindelse i henhold til følgende lovgivning:

• Lov om ligestilling af mænd og kvinder
• Lov om lige løn til mænd og kvinder
• Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.
• Lov om ligebehandling af mænd og kvinder inden for de erhvervstilknyttede sikringsordninger
• Lov om børnepasningsorlov
• Lov om ret til orlov og dagpenge ved fødsel
• Lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.
• Lov om etnisk ligebehandling

En vedtagelse af lovforslaget i den form, det foreligger nu, vil indebære, at Ligebehandlingsnævnet med virkning fra den 1. januar 2009 vil kunne behandle samtlige de sager, der opstår på arbejdsmarkedet om forskelsbehandling på grund af et af de beskyttede kriterier. Ligebehandlingsnævnet vil herudover kunne behandle klager om forskelsbehandling uden for arbejdsmarkedet for så vidt angår køn, race og etnisk oprindelse.
Ved etableringen af klagenævnet ophæves det nuværende Ligestillingsnævn, der behandler sager om forskelsbehandling på grund af køn. Endvidere vil der ske overførsel af den del af aktiviteterne i Klagekomiteen for etnisk ligebehandling, der vedrører behandling af klager over forskelsbehandling på grund af race og etnisk oprindelse.
På samme måde som det er tilfældet i det nuværende Ligestillingsnævn, vil Ligebehandlingsnævnet kunne underkende afskedigelser eller tilkende godtgørelser i det omfang, det følger af det lovgivningsmæssige grundlag (jf. ovenfor) eller den kollektive overenskomst, der regulerer ansættelsesforholdet.
Ligebehandlingsnævnets behandling af klager over forskelsbehandling vil ske på skriftligt grundlag, og nævnet skal derfor afvise sager, der vil forudsætte en egentlig bevisførelse, herunder afhøring af vidner. Nævnets afgørelser vil kunne ankes, men hver af parterne kan indbringe afgørelserne for domstolene. På samme måde, som det er tilfældet med det nuværende Ligestillingsnævn, vil Ligebehandlingsnævnet få pligt til at indbringe sagen for de almindelige domstole, hvis nævnets afgørelser ikke efterleves, og klageren anmoder nævnet om at videreføre sagen. Gennemførelsen af sagen ved de almindelige domstole vil i disse situationer blive finansieret af Ligebehandlingsnævnet.

Flere klager
Etableringen af Ligebehandlingsnævnet vil indebære en betydelig udvidelse af muligheden for at opnå gratis behandling af klager over forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Den nuværende mulighed for gratis behandling af klagesager i henholdsvis Ligestillingsnævnet og Klagekomiteen for etnisk ligebehandling vil således blive udvidet til også at gælde religion, tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap samt national og social oprindelse.
Udvidelsen af klagemulighederne indebærer dermed en væsentlig forbedring af lønmodtageres – og særligt ikke-organiserede lønmodtageres – mulighed for at få prøvet sager om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Sagerne vil kunne omhandle forskelsbehandling i forbindelse med ansøgningsprocessen, det løbende ansættelsesforhold eller afskedigelsessituationen. Når samtidig henses til, at nævnet vil have pligt til at indbringe en afgørelse, der ikke efterleves af arbejdsgiveren, for domstolene, synes der næppe tvivl om, at en etablering af nævnet vil føre til en betydelig stigning i antallet af sager, der vedrører de ovenfor nævnte kriterier, hvor lønmodtagerne hidtil har været henvist til at gå til de almindelige domstole.
Hvis etableringen af klagenævnet skal have den ønskede effekt, består der utvivlsomt en udfordring for lovgiver i at få udbredt kendskabet til Ligebehandlingsnævnets kompetencer og ikke mindst muligheden for at få gennemført en gratis sag, også selv om det måtte blive nødvendigt at videreføre sagen til de almindelige domstole.
Herudover består der en udfordring for lovgiver i at sikre, at klager får den vejledning, der er nødvendig for at kunne varetage sine interesser i forbindelse med nævnsbehandlingen. Idet sagsbehandlingen som nævnt sker på skriftligt grundlag, vil særligt ikke-organiserede lønmodtagere formentlig ganske ofte vælge selv at forestå udarbejdelsen af de skriftlige indlæg til nævnet, og det siger sig selv, at kvaliteten af disse indlæg vil kunne få betydning for nævnets afgørelse. Hertil kommer, at det i bemærkningerne til lovforslaget er forudsat, at Ligebehandlingsnævnet vil kunne afvise klager, der ikke skønnes egnet til behandling ved nævnet, og dette vil formentlig eksempelvis blive konsekvensen, hvis kvaliteten af de skriftlige indlæg fra klager er for dårlige.
Oplysningen og vejledningen om proceduren ved nævnsbehandlingen, og ikke mindst oplysningen om de mulige konsekvenser af en afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, vil endvidere i høj grad have betydning for også de indklagedes – herunder arbejdsgiveres - mulighed for at kunne varetage deres interesser på tilfredsstillende vis. Følgende tænkte eksempel illustrerer dette:

”Virksomheden MakeProfit A/S har fået ny direktør, som er tilhænger af devisen om, at nye koste fejer bedst. Direktøren iværksætter derfor en rationaliseringsrunde, hvor en række medarbejdere afskediges. Virksomheden er ikke medlem af en arbejdsgiverorganisation og er ikke i øvrigt overenskomstdækket. Direktøren får efter gennemførelsen af rationaliseringsrunden en henvendelse fra Ligebehandlingsnævnet, der oplyser, at en af de opsagte medarbejdere har rejst krav om godtgørelse i henhold til forskelsbehandlingsloven under henvisning til, at opsigelsen har været begrundet i medarbejderens alder. Direktøren står foran en længere forretningsrejse til Fjernøsten og han udarbejder derfor et kort brev til nævnet, hvori han forklarer, at han er nødt til at drive virksomheden ud fra driftsmæssige betragtninger og derfor har været nødsaget til at udvælge de mest produktive blandt de ansatte, hvilket er baggrunden for, at han har besluttet at opsige den i øvrigt ”pensionsmodne” medarbejder. Under direktørens rejse til Fjernøsten modtager han et brev fra Ligebehandlingsnævnets sekretariat, der anmoder om yderligere oplysninger til brug for sagens behandling med en fastsat frist for besvarelse og angivelse af, at nævnet vil kunne træffe afgørelse i sagen på det foreliggende grundlag, hvis henvendelsen ikke besvares. Direktøren modtager efterfølgende en afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, hvorefter selskabet er blevet anset for at være forpligtet til at betale en godtgørelse til medarbejderen, og efterfølgende et brev fra medarbejderen, der anmoder om betaling. Direktøren svarer medarbejderen, at selskabet ikke føler sig forpligtet af Ligebehandlingsnævnets afgørelse, hvorefter Ligebehandlingsnævnet indbringer sagen for de almindelige domstole uden omkostninger for medarbejderen.”

Hvis direktøren havde været opmærksom på muligheden for, at medarbejderen gratis gennem Ligebehandlingssnævnet kunne opnå finansiering af en retssag mod selskabet, ville direktøren muligt have behandlet henvendelsen fra ligebehandlingsnævnet med større omtanke.

Det fagretlige system
Det følger af det fremsatte lovforslag, at Ligebehandlingsnævnet alene vil være kompetent til at behandle sager om forskelsbehandling, der kan behandles i det fagretlige system, hvis den faglige organisation beslutter ikke at iværksætte fagretlig behandling af sagen. Dette indebærer imidlertid også, at en faglig organisation – på samme måde som det ses i det nuværende Ligestillingsnævn – vil kunne fravælge fagretlig behandling og i stedet kan repræsentere deres medlem i forbindelse med en klage til Ligebehandlingsnævnet.
I forbindelse med høringsprocessen har der fra begge sider af arbejdsmarkedet (arbejdsgiver- og lønmodtagerside) været rejst den indsigelse, at denne ordning er undergravende i forhold til det etablerede fagretlige system, fordi der herved gives mulighed for, at Ligebehandlingsnævnet kan træffe afgørelser om fortolkning af en overenskomst. Det er opfattelsen, at man ved etableringen af klagenævnet dermed har taget et skridt på vej væk fra den danske model.
Med sit høringsnotat af 10. december 2007, har Beskæftigelsesministeriet afvist indsigelsen fra arbejdsmarkedets parter på dette punkt. I notatet lægges der dog op til en imødekommelse af blandt andet LO’s ønske om, at der gennemføres en høring af arbejdsmarkedets parter i sager, hvor det vil blive nødvendigt for nævnet at gennemføre fortolkning af kollektive overenskomster.

Nævnets muligheder
Ved etableringen af Ligebehandlingsnævnet vil der – set med danske øjne – være skabt en unik og helt særegen mulighed for at opnå en kvalificeret og omkostningsfri behandling af sager om alle typer forskelsbehandling på arbejdsmarkedet og for så vidt angår køn, race og etnisk oprindelse også forskelsbehandling uden for arbejdsmarkedet. Hvis etableringen af Ligebehandlingsnævnet skal blive den succes, der lægges op til fra Beskæftigelsesministeriets side, består der dog en betydelig udfordring i at sikre, at borgerne generelt er bekendt med nævnets eksistens og kompetenceområde.
Det vil herudover være afgørende, at der skabes faglig respekt for de afgørelser, der træffes i nævnet, og en afgørende forudsætning for dette vil være, at der er faglig respekt for de personer, der udpeges til at varetage hvervet som medlemmer af Ligebehandlingsnævnet. I den sammenhæng vil det selvsagt også være nødvendigt at sikre, at nævnet tildeles de fornødne ressourcer til at forestå en tilfredsstillende behandling af sagerne såvel fagligt som tidsmæssigt.
I lyset af, at der er lagt op til en ganske betydelig udvidelse af den administrative klagemulighed på diskriminationsområdet, bliver det interessant at se, om også den estimerede økonomiske ramme for sagernes behandling vil holde. Dette ikke mindst i lyset af, at der må forventes en ganske betydelig stigning i antallet af retssager, hvor nævnet på vegne klageren på det offentliges regning stævner indklagede (eksempelvis arbejdsgiver) ved de almindelige domstole.

Fakta
Ligebehandlingsnævnet vil kunne:

  • Behandle klager om forskelsbehandling arbejdsmarkedet på grund af køn, race, hudfarve, religion, tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap og national, social eller etnisk oprindelse og for så vidt angår køn, race og etnisk oprindelse også klager om forskelsbehandling uden for arbejdsmarkedet.
  • Underkende afskedigelser og tilkende godtgørelser i det omfang det følger af det lovgivningsmæssige grundlag.
  • På klagers anmodning indbringe afgørelser, der ikke efterleves af indklagede, for de almindelige domstole uden udgifter for klager.

Det forventes, at Ligebehandlingsnævnet årligt vil modtage ca. 250 sager om forskelsbehandling.

Yvonne Frederiksen og Mads Krarup har netop udgivet bogen ”Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet med kommentarer” på Forlaget Thomson.