Advokaten 9 - Mangfoldighed og rettigheder

Print Print
12-11-2007

Mangfoldighed og rettigheder

Der kan vanke bøder og imagekrise, hvis en virksomhed ikke lever op til dansk lovgivning om ligebehandling. Omvendt er der også store fordele at hente, hvis man griber det rigtigt an. Det kræver blot motivation, konkrete redskaber og et blik for rettigheder.

Af Martin Lassen-Vernal, presseansvarlig i den nationale afdeling af Institut for Menneskerettigheder

Flere og flere danske arbejdspladser har kastet sig over arbejdet med mangfoldighed og ligebehandling. Det har de, fordi den øgede globalisering, efterspørgslen på arbejdskraft, krav fra medarbejdere og kundernes nye behov er med til at stille en række krav, som kun mangfoldige virksomheder kan imødekomme. Des mere mangfoldig verden bliver omkring virksomheden, jo mere må virksomheden gøre for at afspejle den mangfoldige omkringliggende verden, lyder den logiske devise.

Samtidig sker der en udvikling i både Danmark og EU, der betyder, at virksomheder i højere grad end tidligere må leve op til en række lovgivningsmæssige minimumsstandarder for, hvordan man sikrer medarbejdernes og de jobsøgendes rettigheder. Både EU-regulering og dansk lovgivning sætter således standarder for, at man på arbejdsmarkedet ikke må diskriminere på grund af f.eks. køn, alder, etnisk oprindelse, tro, handicap eller seksuel orientering. Virksomheder, der ikke lever op til disse standarder, har ikke alene bøder og sagsanlæg i udsigt, men kan også opleve at stå over for en imagekrise, når sagerne ruller ud på avisernes sider.

Alt sammen er altså med til at stille større krav til virksomhedernes evne til at tilpasse sig udviklingen. Det stiller krav til en inkluderende organisation, hvor der er lige muligheder for alle, og hvor der sigtes målrettet på at sætte diversiteten i spil til gavn for både medarbejdere og virksomheden. Og det er her, at mangfoldighedsledelse – som en strategisk og ledelsesmæssig indsats – er en del af svaret. Men hvordan?

Først og fremmest handler det om at gøre rettighedstænkningen til en del af politikkerne, initiativerne og målsætningerne for mangfoldighed. Rettighederne anskues i dette perspektiv ikke som noget negativt, i den forstand at de begrænser og regulerer virksomhedens adfærd eller handlefrihed. Men som noget positivt; som et proaktivt ja til at fremme lige muligheder for alle – og som et konsekvent nej til diskrimination. Det er med andre ord gennem rettighedstænkningen, at man åbner for et positivt blik på forskellighed, hvor ligebehandling og lige muligheder udgør et positivt potentiale for medarbejder, ledelse og virksomhed.

Tjek din virksomhed
Derfor er et godt sted at starte at undersøge, om man overhovedet lever op til minimumsstandarderne defineret i både dansk lovgivning og EU-regulering. IMR’s folder “Ligebehandlingslovtjek” gennemgår hurtigt og overskueligt lovgivningen og er opbygget således, at det opstiller ca. 40 udsagn om pligter eller lovlig adfærd for virksomheden. Som hjælp til at forstå rækkevidden af de forskellige udsagn er der også givet en række konkrete eksempler på diskrimination, der efter al sandsynlighed vil være en overtrædelse af diskriminationsforbuddet, hvis sagerne blev prøvet ved en domstol. F.eks. spørger lovtjekket:

  • Om man kan bekræfte, at man undlader at opstille ansættelsesbetingelser, der rent faktisk får det resultat, at personer af et bestemt køn, med en bestemt hudfarve etc. ikke får adgang til stillinger?
     
  • Om man kan bekræfte, at alle medarbejdere får information, arbejdsfaciliteter og tekniske faciliteter uden forskelsbehandling?
     
  • Om man kan bekræfte, at et hensyn til kunderne eller samarbejdspartnere ikke kan betyde, at man afskediger en person af et bestemt køn, alder, etnicitet etc.?

Spørgsmål som disse hører så at sige til compliance-siden af mangfoldighedsledelse. Dvs. den del af arbejdet, der handler om at leve op til de minimumskrav, som er stillet i lovgivningen og gennem EU-regulering; at sikre rettighederne. Men når disse skridt er taget første gang – for det er naturligvis nødvendigt at have et konstant og løbende rettighedsblik i arbejdet med mangfoldighed – kan man i højere grad rette sit fokus mod mere ressource- og resultatorienterede perspektiver, som også er helt afgørende for en god og effektiv strategi for mangfoldighed.

Ressourcer og resultater
Her handler det om at sikre en mangfoldig medarbejderstab og understøtte forskelligheden som et positivt potentiale for vækst og udvikling – og gerne på flere bundlinjer end blot den økonomiske. Her kan man f.eks. spørge sig selv:

  •  Har man gjort mangfoldighed til en del af forretningsstrategien?
     
  • Stiller man krav til f.eks. leverandører og samarbejdspartnere – med henblik på at skabe et mangfoldigt marked med lige muligheder for alle?
     
  • Evaluerer og dokumenterer man løbende sine indsatser og resultater?
     
  • Inddrager man medarbejderne i strategien? 

Et godt og konkret redskab, man kan give sig i kast med, er indstillingsskemaet til mangfoldighedsprisen, MIAPRISEN (mangfoldighed i arbejdslivet). I skemaet stilles en række konkrete spørgsmål om mangfoldighed i forhold til mange forskellige aspekter af virksomhedens daglige virke. Skemaet kan hentes på miapris.dk og er særdeles anvendeligt som en indikator på, hvor man står med sin indsats for mangfoldighed og ligebehandling.

Nu er redskaber kun én side af sagen. At komme i gang med mangfoldighed kræver ofte også hjælp udefra, og her er der rig mulighed for at hente råd, vejledning og konsultation hos en lang række forskellige aktører. IMR har endvidere samlet flere konkrete erfaringer i et gratis Inspirationskatalog, der i kort form gennemgår en række forskellige eksempler på, hvordan man kan styrke mangfoldigheden i sin virksomhed, sikre ligebehandling og skabe konkrete resultater. Der optræder eksempler fra store virksomheder som f.eks. Novo Nordisk, IBM Danmark og Århus Kommune og fra mindre og mellemstore virksomheder, der har været lige så ihærdige udi mangfoldighedsledelse.

Der er mange grunde til at komme i gang med mangfoldighedsledelse – også for helt små virksomheder, der har lige så meget brug for at være konkurrencedygtige, innovative og attraktive arbejdspladser som de store virksomheder. Her er det netop vigtigt at huske, at mangfoldighed ikke handler om barmhjertighed over for en marginaliseret gruppe. Det handler om at gøre det rigtige, om at bruge den forskellighed, som vi i forvejen besidder, til noget positivt for både virksomhed og medarbejder. Det er i det lys, man kan gøre en reel forskel for sine kolleger, sine medarbejdere, sin virksomhed, kunder, interessenter og for samfundet som helhed.

FAKTA OM DISKRIMINATION
Frihed for diskrimination er en af de mest essentielle menneskerettigheder. Rettigheden sikrer, at alle mennesker har lige adgang til alle basale menneskerettigheder. Det er i Danmark forbudt at diskriminere på arbejdsmarkedet pga. køn, handicap, alder, race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, eller national, social eller etnisk oprindelse. Disse såkaldte diskriminationsgrunde er omfattet af et særligt lovgivningsmæssigt forbud mod diskrimination, som er beskrevet i Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. og i Lov om ligebehandling af mænd og kvinder.

Kilde: Institut for Menneskerettigheder