Advokaten 2 Forbud mod diskrimination af direktører

Print Print
13-03-2006

f advokat, LLM Jacob Sand, Gorrissen Federspiel Kierkegaard
En udtalelse fra Beskæftigelsesministeriet vedrørende fortolkning af forskelsbehandlingsloven fastslår, at direktører også er beskyttet af diskriminationsforbuddet i loven. Udtalelsen giver anledning til at overveje, hvorvidt andre EU-baserede diskriminationsforbud tillige beskytter direktører.

I forbindelse med den danske implementering af rådets direktiv 2000/78 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv i dansk ret har det givet anledning til tvivl, hvorvidt diskriminationsforbuddet også fandt anvendelse i forhold til direktører.

Direktivet, der forbyder direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse, er implementeret i dansk ret i form af bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. nr. 31. af 12. januar 2005.

I forbindelse med implementeringen blev der i brede kredse rejst tvivl om, hvorvidt den danske ansættelsesretlige tradition kunne opretholdes, hvorefter ansættelsesretlig lovgivning betragtes som ren lønmodtagerlovgivning, der alene sigter mod at beskytte lønmodtagere. Den danske lovgivningstradition har betydet, at administrerende direktører og direktører i øvrigt, der ikke anses for at stå i tjenesteforhold, ikke er omfattet af den beskyttelse, der følger af eksempelvis funktionærloven og ferieloven.

Den danske forskelsbehandlingslov var i sin oprindelige form fra 1996 en ren national lovgivning, der ikke udsprang af EU-retten. Det var derfor antaget, at den oprindelige lov alene beskyttede lønmodtagere. I forbindelse med implementeringen af EU-direktivet gik forskelsbehandlingsloven imidlertid fra at være rent national lovgivning til at være EU-baseret lovgivning.

Med formuleringen af direktivets artikel 3, stk. 1 kunne der med god grund sættes spørgsmålstegn ved, hvorvidt forskelsbehandlingslovens anvendelsesområde kunne begrænses til lønmodtagere ud fra en sædvanlig definition af begrebet i dansk ret. Af artikel 3, stk. 1 fremgår det, at direktivet finder anvendelse på ”alle personer […] uanset niveau i erhvervshierarkiet”.

Gælder også direktøren
Beskæftigelsesministeriet har nu ved brev af 28. oktober 2005 til blandt andre undertegnede forholdt sig til, i forhold til hvilken personkreds loven finder anvendelse. Ministeriet har udtalt følgende:

”Det er ministeriets vurdering, at beskyttelsessubjektet i direktivet efter sin formulering skal forstås bredt og dermed også omfatter personer, som måske ikke i andre sammenhænge ville blive anset for lønmodtagere. Dette stemmer også overens med hjemmelsgrundlaget for direktivet (traktatens artikel 13). Dansk Lovgivning skal i videst muligt omfang fortolkes i overensstemmelse med EU-retten.

Det er ministeriets vurdering, at der ikke er noget til hinder for at fortolke forskelsbehandlingslovens § 2, således at den også omfatter den administrerende direktør i forhold til sin bestyrelse/ejer. Uanset at den administrerende direktør i andre sammenhænge anses for at optræde på ledelsens/ejerens vegne har kontraktforholdet mellem de 2 parter en række af de karakteristika, som normalt kendetegner et ansættelsesforhold fx ansættelses- og afskedigelseskompetence og instruktionsbeføjelse.”

Med Beskæftigelsesministeriets udtalelse må det nu anses for afklaret, at forskelsbehandlingsloven – modsat antagelsen i artikel i Advokaten 5/2005 ”Nye regler i forskelsbehandlingsloven” – finder anvendelse, også i forhold til direktører, der ikke sædvanligvis omfattes af det danske lønmodtagerbegreb. Afgørende herfor er pligten til at anvende en EU-konform fortolkning af forskelsbehandlingsloven, således at beskyttelsessubjektet i den danske lov i det mindste svarer til direktivets.

Konsekvensen heraf er blandt andet, at klausuler i bestående direktørkontrakter om direktørens fratræden før end det fyldte 65. år er ugyldige, og at en direktør i øvrigt vil have mulighed for at kunne påberåbe sig lovens beskyttelse mod enhver anden form for diskrimination i forhold til kriterierne beskrevet ovenfor. På den anden side er der grund til at understrege, at et sådant vilkår der er i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination ikke fører til, at direktørkontrakten som sådan er ugyldig. Ugyldigheden begrænses til det pågældende aftalevilkår.

Beskyttelse mod anden diskrimination
Set i lyset af Beskæftigelsesministeriets udtalelse giver det anledning til at overveje, hvorvidt et andet EU-baseret diskriminationsforbud, nemlig forbuddet mod kønsdiskrimination tillige beskytter direktører. Dette forbud følger af rådets direktiv 76/207/EØF om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår, og som er implementeret ved ligebehandlingsloven.

I ligebehandlingsdirektivets artikel 3 fremgår det, at princippet om ligebehandling på grundlag af køn finder anvendelse i forhold til ”alle niveauer i erhvervshierarkiet” – en formulering, der altså i vid udstrækning svarer til direktivet, der ligger til grund for forskelsbehandlingsloven.

Set i lyset af Beskæftigelsesministeriets udtalelse i forhold til fortolkningen af forskelsbehandlingsloven fører en forsigtig rådgivning af enhver arbejdsgiver til, at ligebehandlingslovens generelle forbud mod forskelsbehandling mellem mænd og kvinder tillige finder anvendelse i forhold til administrerende direktører og direktører, der i øvrigt ikke er omfattet af den sædvanlige forståelse af det danske lønmodtagerbegreb.