Advokaten 1 Samarbejdsudfordringer for en virksomhedsadvokat

Print Print
06-02-2006

Af advokat Karin Hellesen, KMD a/s. Deltager i den toårige efteruddannelse i organisationspsykologi, OPU.

Når vi indser, at samarbejdsudfordringer ikke bare handler om dårlig personkemi – men f.eks. rollekonflikter – kan vi gå ind i samarbejdet om løsning af opgaverne på en bedre måde.

Kender du det med, at nogle samarbejder du godt med og andre…. ja, der går det bare ikke helt lige så godt? Du konkluderer måske selvretfærdigt, at det handler om kemi: nogle kan man med – og andre kan man bare ikke med! Mere er der ikke at gøre ved det!

Som virksomhedsadvokat oplever jeg, hvor vanskeligt det nogle gange er at trænge igennem med juraen i organisationen. F.eks. når jeg holder internt foredrag for vores sælgere og strengt indskærper dem vigtigheden af at overholde denne og hin strafbelagte konkurrenceretlige regel – hvorefter en sælger spørger, hvordan man kan omgå reglen uden at blive opdaget. Og tanken melder sig: ”Hører de sælgere da slet ikke efter, hvad jeg siger? Hvor svært kan det være at forstå?”

Og svaret er – det kan være ganske vanskeligt at forstå ”samarbejdsudfordringer” og ”manglende gennemtrængelighed i tværfaglige miljøer”. Det drejer sig ikke bare om personlig kemi og folk, der enten kan høre – eller ikke. Men kigger vi bagom – fra et organisationspsykologisk perspektiv – vil vi kunne se de psykologiske mekanismer og organisatoriske rolle- og opgavekonflikter, der kører. Indsigten giver os en mere nuanceret forståelse af samarbejdsudfordringerne og mulighed for at bearbejde ”de vanskelige følelser”, det kan være forbundet med. Og med et nyt perspektiv kan vi gå ind i samarbejdet om løsning af opgaverne på en bedre måde.

Rolletegning
Virksomhedsadvokaten indtager en særlig rolle i organisationen. Virksomhedsadvokaten har fokus på virksomhedens overholdelse af lovgivningen. Udover at analysere og rådgive om juridiske forhold med vægt på risikobegrænsning, er virksomhedsadvokaten ofte også med til at implementere sine råd og træffe egentlige beslutninger på vegne af organisationen – i samarbejde med andre faggrupper. Og i dette samarbejde må og skal vi ikke gå på akkord med den professionelle standard og etik for at gøre ”nogen i vores virksomhed” tilpas, jf. pkt. 2.1.1 i de advokat-etiske regler.

I organisationen indgår andre faggrupper, som kan have interesser/opgaver, der til en vis grad strider mod virksomhedsadvokatens, f.eks. sælgeren. Sælgeren er måske provisionslønnet og har til opgave at sælge mest muligt på kortest mulig tid. Her gælder ingen belønning for dukse-opførsel. Lidt karikeret, så synes ”målet helliger midlet i ethvert salg” at være mottoet for den kreative sælger, der ikke deler virksomhedsadvokatens interesse for risikobegrænsning og regler.

De psykologiske processer
Når virksomhedsadvokaten og sælgeren oplever frustrationer i samarbejdet med hinanden, kan man analysere og tolke på de psykologiske processer, der udspiller sig i samarbejdet. 

Sælgeren og virksomhedsadvokaten arbejder i samme virksomhed, men er sat til at varetage forskellige – og i nogle situationer kolliderende – opgaver. Skåret firkantet ud, så skal sælgeren sælge mest muligt – og virksomhedsadvokaten skal sikre, at lovgivningen bliver overholdt. Hver part vil gerne gøre sit arbejde så godt som muligt, men oplever at den anden part obstruerer – og det skaber naturligvis frustration.  Især i en tid, hvor der tales meget om, at medarbejdere skal ”udvise helhedssyn”.

En videre tolkning kunne gå på, at hver part – for at tackle den frustration, de oplever – på et ubevidst plan tillægger den anden part uønskede/forbudte egenskaber, som parten ikke selv kan rumme eller ikke er forenelige med partens snævre opgaveinteresser. Virksomhedsadvokaten ser sælgeren som uetisk og lidt for kreativ – noget der er forbudt for virksomhedsadvokaten. Og sælgeren ser virksomhedsadvokaten som ufleksibel og firkantet – noget der er hindrende for sælgerens opgave. Hver af parterne skaber et billede af sig selv som tilhørende ”de gode og rigtige” og den anden part som tilhørende ”de onde og forkerte”. Nu bliver frustrationen lettere at bære – dog på bekostning af et lidt forvrænget virkelighedsbillede og deraf følgende mere anstrengt samarbejde. Sælgeren undgår måske at søge juridisk sparring i dagligdagen – det er bare alt for besværligt. Og når parterne har kontakt med hinanden, foregår det med korslagte arme.

Magtkampen er begyndt – og det er ikke nødvendigvis på forhånd givet, om juraen eller det kommercielle skal vinde. En magtkamp, der er indbygget i organisationen,s og som med stor sandsynlighed udspiller sig i flere af organisationens hierarkilag.

Hvad kan indsigten bruges til?
Indsigt i psykologiske processer og rollekonflikter kan i det konkrete tilfælde hjælpe virksomhedsadvokaten til at give slip på sin irritation og ærgrelse over ikke at kunne ”banke juraen hele vejen igennem” i organisationen. Det er ikke meningen. Meningen er, at juraen skal eksistere side om side med det kommercielle. Virksomhedsadvokaten er ansat i virksomheden for at varetage de juridiske interesser – sælgeren for at varetage de salgsmæssige interesser. Ud af dette springer en dynamisk balance – der sikrer virksomhedens udvikling. Ved erkendelse og accept af dette kan virksomhedsadvokaten opgive det forvrængede virkelighedsbillede af sig selv og sælgeren, og indgå i et mere konstruktivt samarbejde omkring løsning af den fælles overordnede opgave: at tjene penge til virksomheden på kort og lang sigt.

Man kan sige, at opgave- og rolle-konflikter er banale i en virksomhed og uden nyhedsværdi. Javel, men de følelser af frustration, irritation og magtesløshed, som indimellem opstår i samarbejdet mellem enkeltpersoner og grupper er reelle nok. Og værd at forholde sig til, når det tjener til et bedre samarbejde om opgaveløsningen.

Og nu taler vi bare om de interessekonflikter, som består i gruppeinddelingen mellem ”virksomhedsadvokater” i forhold til ”sælgere”. Hvad med samspillet mellem f.eks. kvinder og mænd. Stabsfunktion i forhold til liniefunktion. Direktionen versus mellemledere versus de menige. De nyansatte kontra de gamle i gårde. Forestil dig, hvordan det vil være at have større indsigt i de psykologiske mekanismer, der kører i disse gruppesamspil – og hvilket grundlag, det vil give dig for at forbedre samarbejdet!

Hvad skal du være opmærksom på?

  1. Læg mærke til, hvornår du oplever f.eks. irritation og frustration – og undersøg hvad det handler om. Kan man se det på en anden måde end blot som ”dårlig personkemi”?
  2. Når et samarbejde ikke kører effektivt – hvad er så årsagen? Er opgaven klart afgrænset? Hvordan er rollefordelingen? Er der nogle rolle- eller opgavekonflikter?
  3. Når der opstår gruppeopdelinger, hvor du tilhører ”de rigtige” og nogle andre tilhører ”de forkerte” – er det tegn på en forsvarsmekanisme. Hvad er det, man i samarbejdet har vanskeligt ved at forholde sig til?
  4. Er en konflikt udtryk for en magtkamp, som går igen andre steder i organisationen? Hvis ja, så er det ikke en personlig magtkamp – men en organisatorisk. Du kan lade være med at tage magtkampen personligt og i stedet kigge efter, hvor læringen og udviklingspotentialet er.

Vores professionelle virksomhedskultur indbyder ikke til at tale om følelser på job – følelser er noget, der synes at høre privatlivet til. Ikke desto mindre er følelserne til stede i enhver arbejdsproces – og tør vi mærke dem, kigge på dem og forholde os til dem i konteksten, så kan følelserne give os en fantastisk indsigt i os selv og hinanden samt mulighed for at bearbejde det vanskelige. Vi kan se samarbejdet i et nyt perspektiv og indgå i det på en endnu bedre måde, blive mere effektive og opnå større arbejdsglæde. Og mon ikke det er til gavn for virksomhedens bundlinie!

Faktabokse:
Organisationspsykologi handler om indsigt i individers og gruppers adfærd, i de psykologiske processer mellem individ, grupper og organisation og i de forskellige roller og rollekonflikter, der kan være i en organisation.

Fakta om OPU:
En toårig organisationspsykologisk efteruddannelse, der udbydes af Institut for Gruppeanalyse. Den henvender sig til ledere og konsulenter fra både det private erhvervsliv og offentlige institutioner. Uddannelsen kan fint tilrettelægges sammen med en fuldtidsstilling. OPU kan meritoverføres til MPO-uddannelsen på RUC (Master i organisationspsykologi). Læs mere på www.iga-kbh.dk.