Advokaten 6 Forældes medarbejderes krav på aktieoptioner efter fem år?

Print Print
14-06-2005

Af Nicholas Lerche, advokatfuldmægtig hos Gorrissen Federspiel Kierkegaard
Højesterets afgørelse af Novo- og Intel-sagerne om lønmodtageres rettigheder til udnyttelse af aktieoptioner ved opsigelse rejser nu en række spørgsmål, herunder om krav på aktieoptioner forældes efter fem år, samt fra hvilket tidspunkt forældelsesfristen regnes.

Advokater og andre rådgivere for medarbejdere eller arbejdsgivere, som har deltaget i aktieoptionsordninger, bør være opmærksomme på forældelsesfristen for eventuelle krav for ikke at lide retstab.
Vilkårene for aktieoptioner tildelt før aktieoptionslovens ikrafttræden pr. 1. juli 2004 indeholder næsten altid bestemmelser om medarbejderens retsstilling ved ansættelsesforholdets ophør.

Der vil sædvanligvis være tale om egentlige bortfaldsklausuler, hvorved medarbejderens ret til at tegne eller købe aktier på baggrund af allerede tildelte aktieoptioner automatisk bortfalder uden vederlag, hvis ansættelsesforholdet opsiges. Enten bortfalder aktieoptionerne på fratrædelsestidspunktet, eller der gives lønmodtageren en kort frist efter fratræden til at udnytte (modnede) aktieoptionerne. Højesteret har tilsidesat sådanne vilkår, som stridende mod funktionærloven.

Såfremt arbejdsgiveren alligevel måtte fastholde, at tildelte aktieoptioner er bortfaldet i forbindelse med medarbejderens fratræden, opstår spørgsmålet om, hvornår medarbejderens krav på aktieoptionerne forældes.

Forældelsesfrist
Efter dansk rets almindelige forældelsesregel i Danske Lov, forældes alle formuefordringer efter 20 år. Fristen regnes fra rettens stiftelse og således ikke fra det tidspunkt, hvor fordringen kan gøres gældende.

Forældelsesloven fra 1908 fastsætter imidlertid en femårig forældelsesfrist for fordringer, som støttes på overenskomst om udførelse af arbejde eller ydelse af personlig virksomhed af hvilken som helst art. Kravet skal være grundet på en gensidigt bebyrdende kontrakt for at være omfattet, hvorfor den femårige frist regnes fra fordringens forfaldstid.

Selskabsretlige krav
Det antages i den juridiske teori[1], at selskabsretlige krav ikke er omfattet af forældelsesloven. Det indebærer, at aftaler mellem et selskab og dets aktionærer om aktieoptioner, herunder optioner til at erhverve allerede udstedte aktier derfor næppe omfattes af loven. Parternes overenskomst er ikke en aftale om et af de forhold, der er nævnt i loven. Hertil kommer, at en fordring skal være omfattet af lovens ordlyd for at være omfattet af loven, idet analogislutninger som udgangspunkt ikke kan drages. Endvidere kan der argumenteres for, at de rettigheder og pligter, som udspringer af ejerskabet til selskabet, ikke udgør en fordring i lovens forstand.

Den traditionelle opfattelse er således, at aftaler mellem et selskab og dets aktionærer, herunder aktieoptioner, ikke er omfattet af forældelsesloven. Dette skyldes, at der ikke er tale om et arbejdsforhold, men en option, der giver ret, men ikke en pligt til fremtidig at købe (call option) aktier til en fast kurs.

Heroverfor står retsstillingen for mange medarbejdere, som har fået tildelt aktieoptioner som et led i deres ansættelsesforhold.

Højesteretspraksis
Det følger af dansk retspraksis – særligt efter UfR 2004.1480H (”Novo-dommen”) og UfR 2005.671H (”Intel-dommen”) – at en bortfaldsklausul som tidligere skitseret er ugyldig i henhold til funktionærlovens § 17 a (og dennes analogi), jf. § 21 eller aftalelovens § 36. Det betyder, at en aftale eller et påbud om, at medarbejderen ved opsigelse mister retten til at udnytte aktieoptionerne, er ugyldig. Funktionæren er derved berettiget til at beholde henholdsvis de allerede tildelte samt eventuelt umodnede aktieoptioner og udnytte dem i overensstemmelse med optionsprogrammets bestemmelser.

De ledende højesteretsdomme tager således afsæt i, at aktieoptioner tildelt funktionærer er vederlæggelse af medarbejderen. Der er således ikke alene tale om en option til i fremtiden at købe aktier i selskabet, men vederlæggelse af medarbejderen. En aktieoptionsaftale i forbindelse med et ansættelsesforhold mellem en medarbejder og et selskab må derfor være at betragte som en fordring, der støttes på en overenskomst om udførelse af arbejde.

Efter min opfattelse må forældelsesloven og den deraf følgende femårige forældelse i henhold til forældelseslovens § 1, nr. 1, litra e således finde anvendelse på aktieoptioner tildelt medarbejdere som en del af deres ansættelse i det udstedende selskab eller i en forbundet koncern. Tilsvarende antages ligeledes at gælde for tegningsoptioner (warrants).

Suspension
Den femårige forældelsesfrist kan dog suspenderes efter forældelsesloven, hvis medarbejderen som fordringshaver på grund af utilregnelig uvidenhed om skyldneres opholdssted eller om sit krav, har været afskåret fra at gøre sin ret gældende.

Det må antages, at medarbejderen i de fleste tilfælde uden større besvær vil kunne finde frem til arbejdsgiveren med henblik på at fremsætte sit krav på aktieoptionerne, hvorfor dette derfor ikke kan suspendere forældelsesfristen.

I praksis er det mere nærliggende, at medarbejderen derimod er i utilregnelig uvidenhed om sit krav på udnyttelse af aktieoptionerne. Det kan eksempelvis tænkes, at arbejdsgiveren med henvisning til bortfaldsklausulen har meddelt medarbejderen, at aktieoptionerne er bortfaldet ved opsigelsen.

Uvidenheden skal imidlertid vedrøre de faktiske forhold, som kravet kan støttes på. Retsvildfarelse, hvilket vil sige ukendskab til eksistensen eller den rette fortolkning af det retlige grundlag for kravet, medfører ikke i sig selv, at forældelsesfristen kan anses for suspenderet. Det må konkret vurderes, om medarbejderen har haft rimelig anledning til at lade det relevante retsspørgsmål afklare.

Medarbejderen vil derfor formentlig ikke som begrundelse for suspension kunne påberåbe sig juridisk tvivl som følge af den usikkerhed, der har været de senere år vedrørende aktieoptionsaflønning.

Det modsatte resultat ville medføre, at den femårige forældelsesfrist ville blive undergravet, idet medarbejderen ikke ville have noget særligt incitament til at få afgjort sit krav. Desuden ville medarbejderen kunne have suspenderet forældelsesfristen ved at have anlagt en retssag for at få en retlig afklaring af aktieoptionsaftalens vilkår, herunder bortfaldsklausulen, såfremt medarbejderen fandt, at aftalen var urimelig etc.

Den almindelige opfattelse i den juridiske teori er, at retsvildfarelser ikke i sig selv kan medføre, at forældelsesfristen anses for suspenderet, hvilket forekommer anvendelig på de nævnte forhold om aktieoptioner.

Retsvildfarelsen skulle vedrøre fortolkningen og anvendelsen af funktionærlovens § 17a. Til dette kan anføres, at retssagerne om fortolkningen af funktionærloven har verseret i adskillige år og har haft stor mediebevågenhed. Endvidere har medarbejderen haft kendskab til sit oprindelige krav på aktieoptionerne, men har som aftalepart valgt at forlade sig på arbejdsgiverens fortolkning af aktieoptionsaftalens vilkår.

Der ses derfor ikke at være særlige omstændigheder, som berettiger en fravigelse af princippet om, at juridisk tvivl ikke suspenderer forældelsesfristen.

Passivitet
Forældelsesreglerne suppleres imidlertid af en passivitetsgrundsætning, der dog må antages at være mere anvendelig ved krav, som forældes efter 20 år end efter fem år. Passivitetsbetragtninger vil derfor ikke blive belyst i denne artikel.

Hvilke medarbejdere er omfattet?
Aktieoptioner er endeligt erhvervet på tildelingstidspunktet, uanset hvilken type medarbejder, der er tale om. Derimod vil funktionærlovens beskyttelse ikke være gældende for ikke-funktionærer, og medarbejderens ret til aktieoptionerne vil derfor alene afhænge af rimeligheden af bortfaldsklausulen, hvilket vil skulle bedømmes efter aftalelovens regler om ugyldighed.

Lønmodtagere, som ikke er funktionærer, f.eks. maskinarbejdere, vil formentlig blive stillet som funktionærer med hjemmel i aftalelovens § 36.

Hvornår regnes den femårige forældelsesfrist fra?
De enkelte aktieoptionsaftalers vilkår kan dog variere, men såfremt den oprindelige aktieoptionsaftale indeholder en bestemmelse om at aktieoptioner, som ikke er modnede på fratrædelsestidspunktet, bortfalder som følge af opsigelsen, må medarbejderen rejse indsigelse mod gyldigheden af bortfaldsklausulen senest fem år efter fratrædelsen. Dette gælder uanset hvornår aktieoptionerne i øvrigt modner.

Medarbejderen bør således rejse et krav over for arbejdsgiveren for at bevare retten til at udnytte aktieoptionerne senest fem år efter fratrædelsesdagen. Hvis dette ikke sker, må arbejdsgiveren være berettiget til at antage, at der ikke vil blive rejst et krav på aktieoptionerne overhovedet. Såfremt udnyttelsesperioden ifølge aktieoptionsaftalen skulle udløbe efter fratrædelsesdagen, må det også i dette tilfælde antages, at forældelsesfristen på fem år regnes fra fratrædelsen, som er kravets (nye) forfaldstid.

Spørgsmålet om forældelsesfrister er blot et af mange uafklarede spørgsmål ved aktieoptioner og warrants, og problemstillingen er relevant for advokater, der er antaget af såvel medarbejdere som arbejdsgivere, som har deltaget i aktieoptionsordninger.

 [1] Se Eivind Einersen – Forældelsesloven af 1908 med kommentarer, 1. udgave 1999, p. 20ff.