Advokaten 10 Den milde tåbeparagraf

Print Print
17-10-2005

Af Flemming Dreesen, ansættelsesretschef, Dansk Arbejdsgiverforening
Domstolene har skabt en retstilstand omkring godtgørelse i sager om ansættelsesbeviser, der ligger langt ud over hensigten med lovgivningen.

Godtgørelse efter ansættelsesbevisloven er indeholdt i mange søgsmål. I en bekendtgørelse fra september 2004 er godtgørelsen nu maksimalt 13 ugers løn og med 1.000 kr. som loft ved undskyldende omstændighed.

En afgørelse fra juni 2005 (BS 8-4566/2004) fra Retten i Århus illustrerer domstolenes tendens til også at anvende godtgørelsen som en ”mild tåbeparagraf”: Godtgørelse for ansættelsesbevis synes at blive tolket som et alternativ til f.eks. aftaleretten. En lønmodtagers manglende interesse for sine skriftlige vilkår kommer vedkommende til gavn vedrørende godtgørelse. Kravene til godtgørelse sænkes, og godtgørelse vælges som den bekvemme løsning i ansættelsessager. Denne dommerskabte retstilstand ligger efter min vurdering langt ud over hensigten med ansættelsesbevisloven.

Afgørelsen vedrørte fem yngre personer, der blev ansat som sælgere af telefonabonnementer hos en gruppe selskaber på samme adresse. De fem krævede under sagen efterbetaling samt godtgørelse efter ansættelsesbevisloven. De henviste til aftalelovens §§ 33 og 36 på grund af grov udnyttelse af deres arbejdskraft, og at selskaberne var opbygget efter ”pyramideprincippet”.

Alle fem havde ved ansættelsen fået indtryk af, at de umiddelbart kunne tjene i hvert fald 18.000 kr. om måneden. Tal på op til 40.000 kr. om måneden cirkulerede også. Lønnen var rent provi­sionsbaseret. Den reelle indtjening var langt lavere, og sælgerne satte tilsyneladende penge til på grund af omkostninger til transport, benzin, overnatning m.v.

Salgsmetoderne bestod i, at sælgerne efter en meget kort eller ingen oplæring blev sat af i provinsbyer, hvor de gik rundt til erhvervskunder. Salgsarbejdet forekom tilfældigt organiseret.

Alle fem skrev under på en ansættelseskontrakt, som de fik forelagt efter et stykke tid. En af dem ”skimmede” den alene, en anden nærlæste den ikke, en fik kritiske bemærkninger fra sine forældre om den, en forhandlede om indtjeningen, og en forelagde den for sin fagforening, der skriftligt kom med kritik. Alle advarsler blev ignoreret. Arbejdstiden var beskrevet således: Ingen fast arbejdstid, seks dages uge med lørdag som halv arbejdsdag samt tilbageholdelse af et sikkerhedsdepositum. Alle omkostninger for sælgerne var indeholdt i provisionen. Af en medarbejdermanual bilagt kontrakten fremgik pligten til at deltage i daglige medarbejdermøder om morgenen og aftenen. Det viste sig straks, at den almindelige arbejdstid var fra kl. 8.00 til efter kl. 18.00 med møderne. Her blev dagens bedste sælgere hyldet med bragesnak og klokkeringning – såkaldte ”bell sessions”.

”Karrieren” i virksomheden var først at lære salgssystemet ved at følge andre sælgere og så snart være oplærer for nye folk. Tilsyneladende skulle der konstant nye sælgere ind i systemet, hvor man også kunne avancere til crewmanager, assistant owner og endelig stifter af eget ApS i gruppen.

Retten fandt ganske vist, at nogle af forholdene ”efter danske forhold må betragtes som særegne”, men ikke at de gav grundlag for ugyldighed. Heller ikke oplysningerne om lønningerne stred mod sagsøgernes faktiske viden. Provisionsløn er jo bundet til egen arbejdsindsats, og retten afviste at regulere provisionen til en timeløn.

Retten var nu tilsyneladende sat i et dilemma. De samlede forhold vurderedes åbenbart alligevel som så særegne, at der fandtes behov for en reaktion. Nu skulle man tro, at rettens ræsonnement om ugyldighed og efterbetaling også gjaldt for spørgsmålet om godtgørelse efter ansættelsesbevisloven. Men nej.

Retten fandt, at kontrakternes angivelse af arbejdstid ikke opfyldte loven om ansættelsesbevis, da der jo faktisk var en fast arbejdstid på grund af møderne. Kravet om sikkerhedsstillelse stred også mod funktionærloven. Sælgerne fik så hver 10.000 kr. i godtgørelse efter loven om ansættelsesbevis. Altså skattefri godtgørelse i stedet for efterbetaling af løn.

Mere udførlige kontrakter ville næppe have forandret de pågældende retsforhold. Der var ikke underskud af oplysninger. Godtgørelse blev reelt givet for manglende sammenhæng mellem forventninger og realiteter, men de fem kunne ikke undgå at have været klar over de reelle forhold sammenlignet eventuelt med de skriftlige vilkår. Det må være rettens bevæggrunde bag ugyldighedsspørgsmålet. De fantastiske fem burde senest i forbindelse med kontrakterne have været klar over, at realiteterne i selskabsgruppen ikke svarede eller kunne svare til deres urealistiske forventninger om høj løn og lav arbejdsindsats. De henviste ikke til ugyldighed på grund af manglende indsigt, letsind m.v.

Afgørelsen illustrerer efter min vurdering, at domstolene sænker kravene til godtgørelse og bruger den som et alternativ til aftaleretten, så det bliver en bekvem løsning i ansættelsessager.