Advokaten 12 Det blev ikke rigtig bedre…

Print Print
07-12-2004

Af advokat Trine Binett Jørgensen, Advokatfirmaet Schebye & Jacobsen og advokat Pernille Backhausen, Advokatfirmaet Jon Palle Buhl

En ny bekendtgørelse udstedt af Beskæftigelsesministeriet har efter vores opfattelse desværre forstærket en uheldig retsusikkerhed i forbindelse med en række verserende sager om godtgørelse for mangelfulde eller manglende ansættelsesbeviser. Det kan hverken advokaterne, klienterne eller arbejdsmarkedets parter være tjent med.

Ved ansættelsesbevislovens indførelse i 1993 udstedte Arbejdsministeriet en bekendtgørelse 1), der indeholdt en godtgørelsesbestemmelse, hvorefter en godtgørelse for mangelfuldt eller helt manglende ansættelsesbevis kunne udgøre op til 26 ugers løn.

Godtgørelsesniveauet for overtrædelse af ansættelsesbevisloven har siden 1997 ligget rimelig fast. I afgørelsen U 1997.1702 udstak Højesteret nogle generelle retningslinjer, hvorefter en overtrædelse takseredes til kr. 5.000 i de situationer, hvor den ikke havde haft konkret betydning for parterne. I de sager, hvor der som følge af overtrædelsen var opstået en tvist eller risiko herfor, var godtgørelsesniveauet kr. 10.000. Kun i undtagelsestilfælde kunne dette niveau fraviges, og eksemplerne herpå er fåtallige.

Det var bemærkelsesværdigt, at Højesteret – trods bekendtgørelsens henvisning til en lønafhængig godtgørelse – valgte at lægge sig fast på en praksis, der opererede med eksakte beløb. Efter denne praksis skulle godtgørelserne udmåles uden egentlig sammenhæng med overtrædelsernes konkrete omstændigheder såsom undskyldelighed, tvistens relevans i det løbende ansættelsesforhold og medarbejdernes udtalte ønsker etc. Rammerne gjorde dog – hvilket formentlig var Højesterets hensigt – at en lang række sager kunne finde en mindelig løsning.

Antallet af sager, hvor der har været grundlag for at rejse krav om godtgørelse efter ansættelsesbevisloven, har formentlig overrasket mange. Kritikken fra arbejdsgiverside af både godtgørelsesniveauet og antallet af sager er løbende taget til i styrke, og et ord som ”afpresning” har været anvendt.

Dette foranledigede – efter en forudgående høring af relevante organisationer – den 8. juni 2004 Beskæftigelsesministeriet til at ændre godtgørelses­bestemmelsen til ansættelsesbevisloven 2).

Bekendtgørelsen forlod ikke godtgørelsesmaksimum knyttet til lønnen, men satte maksimum til 13 uger, der skal fastsættes under hensyntagen til sagens omstændigheder, herunder om manglen har haft konkret betydning for lønmodtageren. Hvis manglen er undskyldelig, hvilket for eksempel kan være tilfældet, hvor der er tale om en førstegangsovertrædelse, og manglen i øvrigt ikke har haft konkret betydning for lønmodtageren, kan godtgørelsen højst udgøre 1.000 kr. Dette gælder også i tilfælde, hvor der samtidig eller senest inden for en måned overfor arbejdsgiveren rejses flere sager om mangler af samme karakter af en række ansatte.

Det blev i bekendtgørelsen anført, at denne ny bestemmelse trådte i kraft 1. juli 2004.

Ikrafttrædelsesbestemmelsen gav anledning til en del debat mellem arbejdsmarkedets parter. Således var den gængse opfattelse på arbejds­giversiden, at den ændrede bekendtgørelse havde virkning for allerede verserende sager. Modsat blev det fra lønmodtagerside hævdet, at bestemmelsen først havde virkning for overtrædelser begået efter den 1. juli 2004.

Diskussionen fandt sin midlertidige afslutning ved Sø- og Handelsrettens dom af 19. august 2004 3). Heri bemærkede Sø- og Handelsretten, at den ændrede godtgørelsesbestemmelse ikke fandt anvendelse i sagen, da kravet om godtgørelse var opstået inden lovens ikrafttræden, og stadfæstede således lønmodtagersidens opfattelse ved at afvise ikrafttræden med tilbagevirkende kraft.

Uden nogen forudgående høring udsendte Beskæftigelsesministeriet den 16. september 2004 en ny bekendtgørelse 4) til ansættelsesbevisloven, der i der hele erstattede den gældende bekendtgørelse fra 1993 og dermed ændringen af 8. juni 2004.

Den ny bekendtgørelse gentager den ændrede godtgørelsesbestemmelse men anfører følgende omkring ikrafttræden:

”§ 5 finder anvendelse på sager, der ikke er endeligt afgjort inden bekendtgørelsens ikrafttræden.”

Den ny bekendtgørelse trådte i kraft den 29. september 2004 og finder således anvendelse i forhold til alle sager, der verserer pr. denne dato. Et forsigtigt skøn vil efter en rundspørge blandt en række organisationer være, at der p.t. er ca. 1.500 verserende sager. Med dette henvises til sager, hvor en arbejdsgiver har overtrådt loven, og en eller flere medarbejdere har valgt at rejse krav om en godtgørelse herfor.

At Beskæftigelsesministeriet ønsker en domstolsfastsat praksis på et konkret retsområde tilsidesat – og tilsyneladende med tilbagevirkende kraft – skal ikke gøres til genstand for konkret drøftelse her. Ligeledes finder vi heller ikke anledning til at knytte yderligere bemærkninger til forløbet af selve lovarbejdet.

Det, der derimod er anledning til at påpege, er de betydelige retssikkerhedsmæssige problemer af blandt andet processuel karakter, som ændringen af godtgørelsesbestemmelsen medfører.

Når man agerer som rådgiver, sker det ud fra en forventning om ikke med tilbagevirkende kraft at skulle forholde sig til lovændringer.

Ikrafttrædelsesbestemmelsen griber ind i en domstolsfastlagt fortolkning af en tidligere regels anvendelsesområde og skaber nu usikkerhed om, hvad der skal lægges i ordene: ”sager, der ikke er endeligt afgjort inden bekendtgørelsens ikrafttræden”.

Det særlig problematiske i denne sammenhæng er efter vores opfattelse, at den senest ændrede bekendtgørelse griber ind i verserende sager, der ud fra en rådgivning om den gældende retstilstand er anlagt ved domstolene med godtgørelseskrav på kr. 5.000 eller kr. 10.000.

Det giver en række problemstillinger, hvoraf vi kan pege på nogle enkelte:

  • Hvordan skal domstolene forholde sig i sager, der før den 16. september 2004 er procederede, men hvor domsafsigelsen ligger efter den 29. september 2004? Skal der i disse sager være mulighed for at forhøje en nedlagt påstand fra lønmodtagerside til et godtgørelseskrav på 13 ugers løn? Kan arbejdsgiverside, der må have procederet på at overtrædelsen alene skal føre til en godtgørelse på kr. 5.000 uden genoptagelse af forberedelsen være sikker på, at domstolene tager stilling til det lavere godtgørelsesbeløb ved undskyldelige førstegangs overtrædelser?
  • Hvilken betydning får det for sagsomkostningerne, at arbejdsgiversiden får delvist medhold i en nedlagt frifindelsespåstand, der før den 29. september 2004 ikke ville være blevet imødekommet? Og hvorledes skal der forholdes i forhold til for meget betalt retsafgift, når der efter den 29. september 2004 alene vil være grundlag for at opretholde en godtgørelsespåstand på kr. 1.000?
  • Hvilken betydning får den ændrede retstilstand i sager, hvor der før den 16. september 2004 fra domstolens side er kommet en tilkendegivelse med en acceptfrist, der ligger efter den 29. september 2004? Der er fra arbejdsgiverside i hvert fald i én sag anmodet om genoptagelse af forberedelsen på denne baggrund.
  • Kan lønmodtagersiden i verserende sager, hvor sagsforberedelsen er afsluttet, forhøje en nedlagt påstand på kr. 10.000 til 13 ugers løn uden at skulle procesveksle om eventuel præklusion?
  • På hvilken måde påvirker bekendtgørelsens gennemførelse forligsaftaler indgået før den 16. september 2004, men som er betinget af forligsbeløbets betaling.

Der er næppe tvivl om, at Beskæftigelsesministeriet har ønsket at imødekomme arbejdsgiversidens kritik. Set fra vores side som rådgivere for begge sider, har den nuværende ikrafttrædelsesbestemmelse imidlertid skabt usikkerhed på en række punkter, der gør det vanskeligere at få afsluttet verserende sager Samtidig medfører den en række usikkerheder, der alene kan afklares af domstolene, hvilket godtgørelsesbeløbenes størrelse næppe retfærdiggør. Bonus pater advokaten med kendskab til den samlede retspraksis på området kan på sin klients vegne alene enten ærgre sig eller glæde sig over det hurtige endelige forlig, der blev indgået i starten af september.

En langt mere hensigtsmæssig løsning ville have været en klar ikrafttrædelsesdato, der knytter sig til overtrædelsen. Dette er til at håndtere. Da bekendtgørelsen nu allerede er ændret to gange – den ene gang uden høring – skulle Beskæftigelsesministeriet så ikke prøve en tredje gang! Advokatbranchen er vel den eneste, der reelt vil have glæde af en række prøvesager med det eneste formål at få afklaret retsstillingen på så simpelt et retsområde, der er genstand for så mange tvister i forvejen.

Noter:
Bekendtgørelse nr. 417 af 23. juni 1993.
Bekendtgørelse nr. 551 af 8. juni 2004.
Sø- og Handelsrettens dom i F-48-03.
Bekendtgørelse nr. 941 af 16. september 2004.