Advokaten 12 Ansattes private brug af arbejdsgivers it

Print Print
10-12-2003

Af advokat Mads Krarup, Flink, Halling-Overgaard og Partnere, advokatfirma og advokat Yvonne Frederiksen, Norrbom & Vinding, advokatfirma
Artiklen kommenterer Peter Ruhrs og Kåre Mønsteds artikel i ”Advokaten” 10 2003, som analyserede retsstillingen på området for ansattes private brug af arbejdsgivers it-faciliteter på baggrund af to nyere landsretsdomme.

Der er ikke tvivl om, at de to landsretsdomme, således som det også gøres gældende af forfatterne, giver væsentlige fortolkningsbidrag til den endelige afklaring af problemstillingen. Det er imidlertid vor opfattelse, at forfatternes konklusioner på baggrund af de to landsretsdomme er for vidtgående.

Haldor-Topsøe sagen
Det er korrekt, at den såkaldte Haldor-Topsøe dom afsagt af Østre Landsret den 24. januar 2003 illustrerer, at en arbejdsgiver i tilfælde, hvor der handles i strid med en klar og utvetydig it-politik/it-reglement, hvor overtrædelsen samtidig har haft skadevirkning, og dette måtte være påregneligt for medarbejderen, utvivlsomt sagligt vil kunne ”skride til en opsigelse”.

Vi er imidlertid ikke enige med forfatterne i, at dommen er udtryk for en retsstilling, hvorefter den ansattes tilsidesættelse af et it-reglement ”aktuelt (eller potentielt) skal give ”risiko for skade”, før en overtrædelse kan tillægges virkning som sagligt opsigelsesgrundlag.” Landsretten har alene med sin afgørelse taget stilling til den konkrete sag og fundet, at der her var de fornødne omstændigheder til stede for at statuere et sagligt opsigelsesgrundlag. Der er således efter vor opfattelse, hverken på baggrund af landsrettens eller byrettens præmisser (som landsretten henviser til) belæg for at slutte, at landsretten med afgørelsen kan siges at have taget stilling til, i hvilket omfang et brud på en virksomheds it-politik/it-reglement under andre og mindre graverende omstændigheder vil kunne danne grundlag for en opsigelse. Tværtimod, er det vor opfattelse, at det på baggrund af præmisserne ikke kan afvises, at landsretten ville have fundet en bortvisning berettiget i den konkrete sag, såfremt virksomheden havde valgt denne sanktion i stedet for en opsigelse.

Det bør endvidere i forhold til forfatternes gennemgang af sagens faktum præciseres, at medarbejderen under byretssagen forklarede, at det var sædvanligt, at han dagligt brugte 15 – 20 minutter (og ikke som gengivet af forfatterne 45 minutter) på at modtage, slette eller videregive vittigheder pr. mails. Havde omfanget udgjort 45 minutter, kan vi kun tilslutte os forfatternes bemærkninger om, at det i så fald ville have været bemærkelsesværdigt, hvis arbejdsgiversiden ikke havde gjort gældende, at omfanget af aktiviteten i sig selv udgjorde misligholdelse. Det er imidlertid vor opfattelse, at også 15 – 20 minutters daglig privat brug i sig selv vil kunne udgøre misligholdelse – naturligvis altid afhængig af it-reglementets formulering samt praksis for arbejdsgivers håndhævelse heraf.

E-mail sagen
At Østre Landsrets dom af 14. marts 2003 (der er trykt i UfR 2003.1430) viser, at det vil være endog særdeles vanskeligt at komme igennem med en bortvisning af en medarbejder for misbrug af virksomhedens it-system, medmindre der foreligger en it-politik/et it-reglement, der beskriver retningslinierne for medarbejdernes adgang til privat brug, er derimod uomtvisteligt. Landsretten henviser da også indledningsvis i sine præmisser til, at virksomheden ikke havde en formuleret politik/et reglement vedrørende de ansattes private brug af virksomhedens internetforbindelse, og det fremgår videre, at virksomhedens direktion var indforstået med, at privat brug fandt sted under ansvar.

Hvad angår omfanget af medarbejderens private brug, skal det bemærkes, at landsretten godt nok – som fremhævet af forfatterne i artiklen – i sine præmisser henviser til den it-ansvarliges forklaring om, at der fra den computer, medarbejderen havde arbejdet ved, blev udskrevet en liste med ca. 8.000 mails. Landsretten henviste imidlertid også til, at denne liste ikke var fremlagt under sagen, ligesom landsretten videre henviste til vidnets forklaring om, at ”nogle” af disse filer blev trukket ud, og at 60 – 70% heraf var private mails. På dette grundlag konkluderede landsretten, at der ikke var ”grundlag for at fastslå, at appellanten, hvis arbejdsindsats ikke havde givet anledning til kritik før bortvisningen, må antages at have anvendt internetforbindelsen i arbejdstiden i et sådant omfang, at hun ikke har kunnet passe sine arbejdsopgaver.”

Der må altså konstateres at have været en ganske betydelig bevisusikkerhed i den pågældende sag, og når dette sammenholdes med, at der ikke forelå klart beskrevne retningslinier for medarbejdernes private brug, synes dommens resultat ikke overraskende.

Ikke lønmodtagerstandpunktet
Samlet er det således vor opfattelse, at det ikke er rimeligt at konkludere, at retspraksis med disse to landsretsdomme har ”lagt sig op ad lønmodtagerstandpunktet”.

En manglende eller mangelfuld beskrivelse af virksomhedens holdning til medarbejdernes private brug vil selvsagt gøre det overordentlig vanskeligt at komme igennem med en bortvisning, medmindre brugen har været overordentlig omfangsrig, åbenbart illoyal i forhold til arbejdsgiver eller direkte retsstridig. Det skal dog i den forbindelse understreges, at arbejdsgiver altid ved en advarsel vil have mulighed for at indskærpe arbejdsgiverens holdning til privat brug, hvorefter en gentagelse – på samme måde, som hvis der var udarbejdet et it-reglement – alt efter omstændighederne vil kunne danne grundlag for en opsigelse eller en bortvisning.

Har virksomheden derimod en klar og utvetydig it-politik, og fremgår det, at overtrædelse heraf vil få konsekvenser for en fortsættelse af ansættelsesforholdet, er der derimod efter vor opfattelse ikke tvivl om, at arbejdsgiver vil være berettiget til at reagere med en ansættelsesretlig sanktion. Vi er med andre ord ikke enige med forfatterne i, at det i disse situationer ”ofte ikke vil være tilstrækkeligt for en opsigelse, at det konkluderes, at der er sket en overtrædelse af reglementet, medmindre overtrædelsen efter sin karakter er særlig grov eller, at netop den ansatte som overtræder reglementet, har særlig anledning til at udvise efterrettelighed.”

Der må nødvendigvis være en vis bagatelgrænse, der skal overskrides, før der kan skrides direkte til en afslutning af ansættelsesforholdet. Hvis overtrædelsen imidlertid er klar, og der ikke foreligger særlige undskyldende omstændigheder, er det vor opfattelse, at det som udgangspunkt vil være sagligt at skride til en opsigelse. Det modsatte resultat ville reelt være en underkendelse af den ansættelsesretlige betydning af en it-politik/et it-reglement eller for den sags skyld en hvilken som helst anden type politik/reglement på det ansættelsesretlige område.

Bagatelgrænsen vil det naturligvis i sidste ende være op til domstolene at fastlægge, og indtil videre har vi kun Haldor-Topsøe dommen, der altså fastslog, at grænsen i denne sag klart var overskredet.

For så vidt angår forfatternes bemærkninger om arbejdsgivers forpligtelser i henhold til ansættelsesbevisloven, skal det bemærkes, at det må antages, at ansættelsesbevisloven vil være opfyldt, hvis der i ansættelsesbeviset blot er henvist til, at en særlig (og specificeret) it-politik er gældende for ansættelsesforholdet, og arbejdsgiver kan godtgøre, at denne er udleveret til medarbejderen i forbindelse med ansættelsen, alternativt, at it-politikken udgør en del af personalehåndbogen, og at denne er udleveret til medarbejderen i forbindelse med ansættelsen eller på anden måde er (tilstrækkeligt) tilgængelig for medarbejderen.