Advokaten 11 Advokatdannelse Revitalisering af mesterlæren?

Print Print
11-11-2003

Af formand for Advokatrådet, Sys Rovsing Koch

Advokatrådet har i den forgangne periode arbejdet med at ændre den teoretiske del af advokatuddannelsen. Første hold på den nye uddannelse er i gang, og tilbagemeldingerne er positive.

Tiden er nu inde til at se på den praktiske uddannelse på advokatkontorerne. Hvordan fungerer mesterlæren, som jo skulle være smeltedigelen, hvor advokatfuldmægtigene får omsat deres teoretiske viden til praktisk advokatarbejde.

En undersøgelse, DJØF har foretaget i 2003 blandt ansatte advokater og advokatfuldmægtige, viser bl.a., at 52 procent af medlemmerne overvejer at forlade branchen, og at 67 procent af disse inden for to år. Årsagerne er bl.a. lange arbejdstider og dårlig ledelse. Den manglende arbejdsglæde, undersøgelsen viser, er et væsentligt problem for os. Under et aftenarrangement for nylig for københavnske advokater og advokatfuldmægtige drøftede vi fremtidens advokater, og her var der fra de unges side et stærkt ønske om ikke bare at sagsbehandle i bagkontoret, men at arbejde med mester/mentor.

Formålet med mesterlæren er at sætte de unge i stand til at arbejde selvstændigt. Dette gælder både de mange, som ser sig selv som fortsat ansatte i advokatvirksomhederne og de advokater, som har et ønske om at blive partner i de etablerede virksomheder, eller som ønsker at starte nye virksomheder – hvilket faktisk sker i et ikke helt ubetydeligt omfang.

Jeg synes, diskussionen er stivnet i en noget forældet opstilling af en arbejdsgiver/arbejdstagerproblematik. Kunne vi ikke sammen, unge som gamle, ansatte som partnere, formulere, hvordan vi bedst får givet oparbejdet viden videre til næste generation? De må så selv arbejde med på at finde ud af, hvad de kan bruge, og hvad der skal kasseres sammen med industrisamfundet, klassesamfundet og alle de øvrige organisationsformer, der anses for et overstået kapitel.

I lang tid har det heddet sig, at mangel på kompetent arbejdskraft vil tvinge advokatvirksomhederne til at ændre adfærd i kampen om at tiltrække de bedste medarbejdere. Det er ikke en rigtig beskrivelse af situationen lige nu, hvor der er fortvivlende få arbejdspladser til de mange nye kandidater og hvor der, som jeg forleden hørte refereret på et kontor, havde været flere hundrede ansøgninger til to-tre ledige fuldmægtigstillinger.

Men det er jo ikke sådan, at den eneste drivkraft til forandring er nødvendighed. Når vi skal skabe en bedre mesterlære er det fordi

  • vi får en advokatvirksomhed med større arbejdsglæde for alle,
  • diversitet giver et bedre produkt, altså samarbejde mellem unge og gamle, mænd og kvinder, forskellige kulturer, giver bedre resultater,
  • de unge skal have det bedst mulige grundlag for deres videre udvikling.

Hvordan kan vi så praktisk ændre mesterlæren? Man kunne f.eks.

  • Arbejde mere i teams, unge/gamle.
  • Arbejde mere bevidst på at fuldmægtigen deltager i retssagsbehandling. Være opmærksom på at den unge fuldmægtig gerne vil deltage i forberedelsen, overvære retssager og have feed-back på egne procedurer.
  • Skal man overveje at kræve et vist antal gennemførte domsforhandlinger for at få advokatbestalling?
  • Man skal lade den unge få klientansvar, altså tale med klienter, foreslå løsninger, eventuelt deltage i retshjælpsarbejde, f.eks. som føl i forskellige advokatvagtordninger.
  • Inddrage den unge i markedsføring. Sagsbehandling er godt, men forudsætter jo altså, at der er sager at behandle.
  • Arbejde for at der i virksomheden er antenner, som optager og bearbejder den innovation de unge bringer ind i virksomheden. Andre måder at tale sammen på, både internt men også med nye klientgrupper, giver mulighed for udvikling.
  • Arbejde for mere fleksibilitet. Hvorfor f.eks. ikke ansætte to unge som tilsammen arbejder fra 07-20 og fordele arbejdstiden – og lønnen – frit mellem sig? Så kan de også nå børn, familie, teater, biografen og alt det andet, som gør, at de bevarer kontakt og interesse for andre dele af livet end det, som udfolder sig på advokatkontoret.

Ændrede arbejdsformer kan lige så vel være til glæde for ældre advokater, som måske også har lyst til et – andet – liv før blodproppen og døden indhenter os. Vi deler alle ønsket om en god arbejdsplads, om fælles arbejdsglæde, ønsket om kollegers accept og respekt, glæden og stoltheden ved faget og de resultater, vi sammen skaber for klienterne.

Der lyder i øjeblikket bebrejdelser mod de unge, som i stedet for at kaste sig over bøgerne umiddelbart efter gymnasiet kaster sig uuddannede ud i livet. Lad os i stedet antage, at de impulser og den dannelse, de erhverver ved at omgås mange forskellige mennesker, ofte ude i verden, gør dem til rigtig gode fornyere af advokatbranchen, når de når dertil.

Vi har i Advokatrådet etableret et Fremtidsforum hvor vi håber, at unge såvel som lidt ældre advokater vil kunne komme med ideer til, hvordan branchen kan ændres, ligesom Uddannelsesudvalget skal drøfte, hvordan vi kan forbedre mesterlæren.

Nytænkning er ikke forbeholdt en bestemt aldersgruppe, men de unge må tænke med, og det vil de gerne. Og vi andre skal lære at lytte og indimellem holde pause i monologerne om egen fortræffelighed og fortidens hårde arbejdsvilkår fra dengang, der var rigtige chefer og rigtige (det vil sige arbejde til blodet springer) fuldmægtige til.