Advokaten 5 Kvindelige partnere som role models

Print Print
17-05-2002

Af cand. jur. Maiken Engsbye – Harvard Business School (maiken.engsbye@wanadoo.fr) & cand. scient. adm. Anja Janum
Kvindelige advokater forlader advokatbranchen i en lind strøm, fordi de vil have mere tid til familien. Er det virkelig hele forklaringen

I Danmark er kvinders fravalg af advokatbranchen alene blevet gjort til et spørgsmål om familievenlige advokatkontorer. Det er sandt, at nogle kvinder forlader branchen, fordi familie og lange arbejdsdage er svære at forene. Men er det nu også hele sandheden?

Kvinder, der har investeret i en lang kandidatuddannelse samt tre års fuldmægtigtid, vælger ikke pludselig karrieren fra alene pga. familieproblematikken. Så hvad er grundene til at 64% kvinder med fire til fem års anciennitet som advokat forlod branchen i 2000, (Kilde: Advokatsamfundets ‘Best Practice Guide – Leder du en moderne advokatvirksomhed?) og hvad kan advokatkontorerne gøre for at vinde kampen om de ’kvindelige talenter’?

Manglende avancementsmuligheder                                                                                                                                                                                            Rekruttering og fastholdelse af kvindelige jurister er som nævnt ovenfor ikke alene et spørgsmål om familievenlige advokatkontorer. Udenlandske firmaer har bl.a. identificeret følgende problemer:

  • Manglende avancementsuligheder (for få kvindelige partnere).
  • Forældede forfremmelsesprocedurer der favoriserer mænd.
  • Manglende fleksibilitet. (Manglende fleksibilitet relaterer til ’familievenlige’ arbejdspladser. Vi vil ikke komme nærmere ind på dette område, idet emnet allerede er godt belyst via den seneste debat).

Danske store og mellemstore kontorer                                                 
For sjov begyndte vi at kigge nærmere på nogle af de danske store samt mellemstore advokatkontorers hjemmesider. Her kan man hente interessant information, om hvor stor en andel af det pågældende kontors partnere, der er kvinder. Ud af de 8 kontorer (fra 20 jurister –200 jurister), som vi tilfældigt valgte, var procenten af kvindelige partnere følgende: 7.1%, 6.8%, 0%, 9.5%, 14.3%, 25%, 6.5% og 42.8%. Jo større kontoret var desto lavere var andelen af kvindelige partnere – bortset fra et enkelt tilfælde.

Selvom undersøgelsen ikke er et stort videnskabeligt projekt, er tallene formentlig en rimelig god indikator for repræsentationen af kvindelige partnere i de resterende store advokatvirksomheder. Der kan naturligvis argumenteres for, at det blot er et spørgsmål om tid før der kommer flere kvindelige partnere, men det har tallene og erfaringerne fra andre brancher imidlertid modbevist.

Så måske forlader kompetente kvinder i Danmark ligeledes advokatbranchen, fordi de ikke mener at have rimelig mulighed for at blive inviteret indenfor i partner-klubben.

Udenlandske advokatfirmaer                                                                                                                                                                                                         Amerikanske og engelske advokatkontorer har erkendt problemet og er som konsekvens deraf begyndt at sætte særlig fokus på fastholdelse af kvindelige advokater. Metoden er ganske enkel.

Kvindelige advokater – The business case                                                                                                                                                                                                 Der er større mobilitet blandt advokater i dag end tidligere og i takt med mindre årgange og faldende arbejdsløshed samt flere muligheder for advokater i andre brancher bliver poolen af potentielle kandidater mindre. Det er blevet sværere at ”erstatte” en advokat, der har sagt op. Dette betyder bl.a. større udgifter til rekruttering, øget arbejdsbyrde (og dermed stress) for de(n) advokat(er) som ”vikarierer” indtil en ny advokat er tiltrådt, samt risiko for at klienter vælger at følge den opsigende advokat. Dette gælder naturligvis både for mænd og kvinder.

Er der så et forretningsmæssigt argument for at yde en ekstra indsats for at fastholde kvindelige advokater? Det er der bestemt.

  • Samtidig med mindre årgange, faldende arbejdsløshed, samt flere muligheder for advokater i andre brancher vokser procenten af kvindelige jura-studerende. Dette betyder igen, at advokatkontorerne vil få endnu sværere ved at skaffe nok kompetente jurister,  hvis kvinderne ”glemmes” i farten.  Har et kontor mange kvindelige advokater er det lettere at rekruttere kvindelige fuldmægtige. Det er nu engang sådan, at kvinder typisk identificerer sig med kvinder, og mænd med mænd (mere herom ndf.)
  • Har et kontor mange kvindelige partnere er det ligeledes udtryk for, at der måske ikke er så langt til toppen. Dermed bliver det lettere at fastholde kvinder, som har ambitioner om at blive partnere. Her spiller den såkaldte ”role-model” effekt en væsentlig rolle.

En yderligere komplicerende faktor i den sammenhæng, er de mange fusioner i advokatbranchen i disse år. Denne udvikling har formentlig frustreret mange håbefulde og karrierebevidste advokater. Jo færre kontorer jo færre partnermuligheder. Presset er dermed alt andet lige blevet øget på de kvindelige kandidater mht. at gøre sig gældende i kampen om partnerskab. 

Identificer problemet 
Før kontoret begynder på en større ”kvinde-kampagne”, er det vigtigt at stille den korrekte diagnose, for at kunne udvikle de rigtige tiltag. Det kan være en ide at outsource denne opgave for at opnå så stor ekspertise som muligt og sikre objektivitet. Fokusgrupper, spørgeskemaer, exit-interviews etc. kan alle være nyttige redskaber til at diagnosticere problemet. Vær opmærksom på, at værdien af ”exit-interviews” kan være tvivlsom. Ofte vælger kvinder nemlig i forbindelse med deres opsigelse at give familielivet ”skylden”, fordi det er lettere end at nævne de ting, man rent faktisk er utilfreds med. Man ønsker ganske enkelt at undgå at brænde de velkendte broer.

Benchmark Når diagnosen er stillet er det altid en god ide at se hvorledes andre firmaer tackler lignende problemer. Men husk at skræddersy nye initiativer til det specifikke kontor. Hvad der har virket i et firma virker  ikke nødvendigvis i et andet firma. Undersøg eventuelt andre branchers tiltag. Nogle firmaer inviterer gæstetalere, der er eksperter i kvinder og ledelse, andre arrangerer workshops hvor kvinder lærer hvordan de selv kan hjælpe med til ikke at blive forbigået i forfremmelsesrunden. Disse initiativer er alle gode, men ikke tilstrækkelige.

Ledelsen som ”sponsor”
 
Nu skal der handles. Intet er mere desillusionerende for medarbejderne end diverse spørgeskemaer og fokusgrupper hvis resultater blot henlægges i skuffen. Find en ”talsmand” blandt den øverste ledelse, som kommunikerer beskeden klart og tydeligt (og som selv er en ”believer”). Gør klart for medarbejderne, hvad målet med det særlige initiativ er. Og glem ikke de mandlige kolleger i farten. De har også brug for karriereudvikling og fleksibilitet.

Kvindelige partneres rolle 
Nogen skal gå forrest for at vise vejen. Lige netop her ligger en væsentlig kilde til problemet. Det er de kvindelige partneres ansvar at være rollemodeller for de yngre kvindelige jurister. Kvindelige partnere er beviset på, at det kan lade sig gøre.

Inden for managementteorien har betydningen af rollemodeller og mentorer i forbindelse med yngre medarbejderes professionelle udvikling vist sig at være afgørende. Det er endvidere påvist, at rollemodeller skal have karaktertræk som den yngre medarbejder kan identificere sig med for overhovedet at have den ønskede effekt: I det her tilfælde, at kunne rekruttere og fastholde yngre jurister.

Et advokatkontor med få kvindelige partnere er et signal om, at der er langt til toppen, især når man er kvinde. De unge kvindelige jurister har ganske enkelt svært ved at finde rollemodeller blandt kontorets partnere, hvis disse er mænd (eller kvinder som har ofret alt for at nå partnerniveau), som kvinderne intet har til fælles med bortset fra en juridisk embedseksamen.

Endvidere har de kvindelige partnere også langt mere ”power” til at skubbe fornyelser igennem sammenlignet med yngre advokater.

Mentorordninger                                                                                                                                                                                                                                             Professionel støtte til yngre kvindelige advokater kan gives i form af mentorordninger samt netværksarrangementer. Mentorordninger kan være særdeles nyttige for begge parter. Størst muligt udbytte af mentorordninger opnås, hvis de bygger på respekt og tillid mellem mentoren og den yngre medarbejder. Med andre ord: ordningerne skal være så frivillige som mulige for at virke effektivt.

TDC iværksatte sidste år et mentorprogram for kvindelige medarbejdere med lederpotentiale. Målet med programmet er at få flere kvinder blandt TDCs topledelse.

Barselsorlov
I forbindelse med udarbejdelsen af denne artikel gjorde flere advokater os opmærksom på at barselsorlov samt deltid ikke lige netop var fremmende for ens partneraspirationer.

Det har vi to kommentarer til: Barselsorlov bør være ”time-off-the-career-clock” fordi man i denne periode (typisk) ikke arbejdsmæssigt er involveret i kontorets aktiviteter. Dette bør gælde for både barselsorlov, samt anden orlov hvad enten man er mand eller kvinde. Konsekvensen er, at man bliver taget i betragtning for forfremmelse senere medmindre særlige omstændigheder foreligger. Hvad disse ”særlige omstændigheder” omfatter bør være klart for kontorets medarbejdere for at sikre at forfremmelse sker efter så objektive kriterier som muligt.

Deltid er lidt anderledes, fordi man er med i kontorets daglige gang. Hvorvidt man kan blive partner selvom man er på deltid bør være afhængigt af kriterier såsom ens evne til at skaffe nye klienter, ens indtjeningsevne samt evnen til at udvikle medarbejdere. At en kvinde eller mand, der i en periode vælger deltid, ikke på længere sigt skal gøre sig håb om at blive partner virker bestemt ikke som et  objektivt forfremmelses kriterium. Der kan henvises til: ”The Case of the Part-Time Partner”, Gary W. Loveman, Harvard Business Review, September-Oktober 1990.